¿Están las empresas obligadas a una subida salarial conforme al IPC?

subida salarial conforme al IPC y obligación en las empresas, análisis de abogados laboralistas
22 Feb 2022

Como todos sabemos, en el último mes del año 2021 el IPC se cerró con la estratosférica cifra del 6,5 %, conformando la mayor subida del IPC en casi aproximadamente tres décadas, lo que nos deja unos resultados históricos. 

Así, de acuerdo con los estudios realizados por el Instituto Nacional de Estadística, el indicador llevaría creciendo desde marzo, tras un periodo de anomalía que tendría su origen en la pandemia que ha azotado al panorama mundial, dando lugar a un anómalo periodo deflacionario. Todo ello, produce de forma abrupta e indirecta un impacto directo en la economía de todos los hogares españoles, teniendo los mismos que dedicar un mayor esfuerzo para cubrir gastos del día a día, y poniendo en peligro el consumo.

De esta forma, podemos llegar a la conclusión de que nos encontramos ante una cadena en la cual de forma armoniosa todo se encuentra hiperconectado, de ahí, que, a mayor subida del IPC, mayor esfuerzo para poder hacer frente al día a día doméstico, lo que desencadena consecuentemente en una subida salarial conforme al IPC de forma lógica y comprensible. 

No obstante, una vez analizado el origen de dicha subida hemos de plantearnos, ¿Se encuentran las empresas obligadas a subir el salario conforme a la subida salarial del IPC?

Cabe recordar que el proceso de subida de salarios conforme al IPC es un proceso voluntario para las empresas, salvo que se establezca por Convenio Colectivo de forma expresa. Además, en nuestro ordenamiento jurídico el límite mínimo de los salarios lo marcan por un lado el salario mínimo interprofesional y los salarios fijados por convenio, no existiendo en nuestra normativa obligatoriedad de subir los salarios conforme al IPC, salvo que expresamente este punto se encuentre regulado en el Convenio Colectivo de aplicación, tal y como hemos indicado.


Por ello, y en los supuestos en los que no exista regulación expresa, la empresa, de forma voluntaria, puede pactar libremente con los trabajadores una pequeña subida (incluso a cuenta de las tablas del convenio que se puedan publicar a futuro) , pudiendo tomar en consideración hechos como la falta de subida de las tablas salariales desde un tiempo atrás, la subida del nivel de IPC y el aumento de los precios de los productos y del consumo, así como el esfuerzo llevado a cabo por los trabajadores de la empresa, y su voluntad de alentar en todo caso y luchar por la armonía en el ámbito de las relaciones laborales dentro de la empresa.

No obstante, si, por el contrario, dentro del Convenio Colectivo se recoge la existencia de una serie de cláusulas que avalan la subida salarial conforme al IPC, la empresa en este caso podría verse en la obligación de actualizar el salario de los trabajadores conforme al IPC, para así disminuir el equilibrio y crear una balanza entre el encarecimiento del nivel de vida y los salarios de los trabajadores. 

Sin embargo, hemos de tener en cuenta que desde el punto de vista empresarial existirían ciertas soluciones en pro de evitar o atenuar una subida tan drástica de los salarios, para los cuales la empresa podría no encontrarse preparada y que pasarían por:

    Aplicar los artículos del convenio colectivo que regulen la compensación y absorción de los salarios, recordando que esto debe de no estar prohibido expresamente en el convenio colectivo, además los trabajadores deben de cobrar por encima de convenio colectivo, han de tratase de conceptos homogéneos para que opere la compensación y absorción y en ningún caso de partidas salariales ya consolidadas o de derechos adquiridos. Habrá que estar a las particulares del caso concreto realizando un estudio en profundidad de cada caso. 

    Por otro lado, si la empresa se encuentra en una situación económica complicada y económicamente se puede acreditar la existencia de problemas económicos y financieros, se podría estudiar la posibilidad de acudir a la figura del descuelgue salarial. No obstante, este procedimiento no estaría exento de complejidad, por la necesidad de sentarse a negociar con la RLT/sindicatos, la existencia de unas causas que han de probarse y justificarse, la necesidad de acreditar una situación económica negativa, además que nos encontraríamos ante una solución temporal y coyuntural, y no de carácter definitivo.

Consecuentemente, y ante la drástica subida salarial conforme al IPC, no son pocas las empresas de diversos sectores y ámbitos que se han sentado con los sindicatos y con la representación legal de los trabajadores, con el objeto de firmar acuerdos voluntarios que permitan minorar el porcentaje de subida del IPC, pactar un porcentaje más liviano y así velar por la paz social y el entendimiento entre los diferentes interlocutores que conforman el complejo entramado de las relaciones laborales en el seno de la empresa, con el fin de favorecer el dialogo y el acercamiento entre distintos interlocutores. 

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Isabel Melgarejo

Abogada en el área laboral
 

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