El convenio de empresa no podrá rebajar los importes de los salarios del convenio de sector

El convenio de empresa no podrá rebajar los importes de los salarios del convenio de sector

Los agentes sociales y el Gobierno de la nación en el marco del proceso de diálogo social para enmendar la reforma del mercado de trabajo de 2012 alcanzaron el día 22 de diciembre de 2021 un acuerdo en el que se incluye la modificación de la prioridad aplicativa de los convenios de empresa (y de grupo de empresas) frente al convenio sectorial.

Con carácter general, y hasta la reforma operada por el Real Decreto Ley 7/2011, los convenios de empresa (y de grupos de empresa) existentes contenían condiciones superiores (o globalmente superiores) a las de los convenios sectoriales de la actividad o habían surgido como respuesta a la necesidad de homogeneizar condiciones en empresas extendidas en diferentes provincias y/o Comunidades Autónomas que se veían abocadas a aplicar muy diferentes convenios en su mayoría provinciales. En ese contexto los convenios sectoriales operaban como garantía de mínimos, declaración expresa que así se reflejaba con cláusula general o específicamente en los salarios.

El Real Decreto Ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva, procedió a introducir una nueva regla de concurrencia legal: la prioridad aplicativa del convenio de empresa. Justificaba la nueva medida en su Preámbulo en los siguientes términos: “la nueva redacción del artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores fija una prioridad aplicativa del convenio de empresa sobre un convenio de ámbito sectorial en relación con determinadas materias. Son éstas las que se identifican como más cercanas a la realidad de las empresas, y en las que, en mayor medida, encuentra justificación una regulación particularizada, en aras de conseguir una mejor acomodación de las relaciones laborales al entorno económico y productivo en que se desenvuelven.”

En esta primera regulación legal de la materia – inexistente hasta el momento en el Estatuto de los Trabajadores – la relación de materias no era tasada y se permitía que los convenios (o acuerdos) colectivos negociados en el ámbito estatal o de Comunidad Autónoma pudieran disponer bien ampliando o bien restringiendo esta prioridad aplicativa. De hecho, entre junio de 2011 y marzo de 2012 – fecha de la modificación de dicha norma- no fueron pocos los convenios sectoriales que limitaron o incluso anularon “de facto” en el sector la prioridad aplicativa.

La reforma de 2012 (concretada en el Real Decreto de marzo y en la Ley 3/2012, de julio) modificaron ese primer régimen legal de la prioridad aplicativa para fijar las reglas hasta hoy vigentes en el artículo 84 apartado 2 del ET:

  1. Se aclaró que la negociación de un convenio de empresa podría negociarse en cualquier momento de la vigencia del convenio de sector de aplicación, sin que supusiera vulneración de la regla del mismo artículo 84 en su apartado 1.
  2. La relación de materias en las que un convenio colectivo de empresa tiene prioridad aplicativa pasa a ser tasada. Además, la jurisprudencia social posterior ha hecho una interpretación restrictiva de la misma, de tal forma que aquello que expresamente no está previsto en favor del convenio de empresa, corresponde al convenio sectorial su regulación (a título de ejemplo, la estructura salarial de conceptos retributivos no sería disponible).
  3. Se prohíbe a los ámbitos sectoriales (incluidos los negociados al amparo del artículo 83.2 ET) regular sobre la prioridad aplicativa en el sector.


La nueva regulación, incluida en el Real Decreto– ley 32/2021, de 28 de diciembre, se concreta en dos normas: en el articulo Primero apartado Noveno se modifica el actual artículo 84 apartado 2 del ET y la Disposición Transitoria Sexta que regula el régimen de aplicación transitoria de la nueva norma.

El Preámbulo (apartado II) justifica la nueva regulación en dos consideraciones: se han utilizado los convenios de empresa como un sucedáneo del descuelgue o inaplicación de convenio y en segundo lugar, los convenios de empresa han distorsionado la capacidad competitiva de las empresas y reducido las condiciones laborales de las personas trabajadoras, cuestiones ambas “que por su propia naturaleza” deben corresponder al convenio del sector.

 
¿Cómo operará la prioridad aplicativa del convenio de empresa ahora?

  1. Desde la entrada en vigor de la nueva norma (31 de diciembre de 2021, de acuerdo a la Disposición Final octava), no se podrán negociar nuevos convenios de empresa – sean de primera negociación o de renovación de un convenio anterior -  que no respeten las condiciones en materia retributiva del convenio del sector (no sólo la estructura salarial sino también la cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa).
  2. En el caso de convenios de empresa suscritos y presentados a registro de la Autoridad Laboral antes del 31 de diciembre de 2021, si su vigencia “expresa” finaliza antes del 31 de diciembre de 2022, únicamente podrán mantener su prioridad aplicativa en materia de cuantía salarial hasta su fecha de fin, debiendo adaptarse al convenio del sector en el plazo de los seis meses siguientes.

    La misma solución es aplicable a las prórrogas de convenios o renegociación “ante tempus” de convenios vigentes hasta la fecha, que hayan sido presentados a registro antes del 31 de diciembre de 2021.

  3. En el caso de convenios de empresa suscritos y presentados a registro de la Autoridad Laboral antes del 31 de diciembre de 2021, si su vigencia “expresa” finaliza después del 31 de diciembre de 2022, a partir de dicha fecha, dispondrán de seis meses (hastal el 30 de junio de 2023) para adaptar sus contenidos salariales al convenio del sector.

    La misma solución es aplicable a las prórrogas de convenios o renegociación “ante tempus” de convenios vigentes hasta la fecha previamente suscritos y presentados a registro.

  4. En el caso de convenios de empresa suscritos pero no presentados a registro antes del 31 de diciembre de 2021, cualquiera que sea la duración de los mismos, con toda probabilidad se producirá por la Autoridad Laboral la denegación de su registro si no cumple con los mínimos salariales del convenio del sector al que pertenezca, porque la aplicación transitoria establecida en la Disposición Transitoria Sexta requiere acumulativamente el cumplimiento de que el convenio haya sido suscrito y presentado a registro.
  5. Por ultimo, tanto en el caso de convenios publicados con anterioridad, con independencia de su duración, el 31 de diciembre de 2022 perderán prioridad aplicativa sus cuantías salariales si fueran inferiores al sector y dispondrán hasta el 30 de junio de 2023 para adaptarse a dichos importes.


Teniendo en cuenta que, con la legislación anterior, ya se han planteado dudas interpretativas entre el convenio de empresa de ámbito nacional y los convenios provinciales o autonómicos de aplicación para su sector, en materia de jornada máxima (por ejemplo, en el caso de Navarra) habrá que ver ahora cómo opera con respecto a las cuantías retributivas.

Por otro lado, y para concluir, habrá que ver en el caso de empresas que han licitado con presupuestos ajustados a sus convenios de empresa vigentes para los próximos años, los posibles planteamientos en materia de inaplicación de condiciones en relación a la obligada adaptación legal al convenio del sector.  

Si necesita conocer en detalle los cambios de la reforma laboral y cómo afectaran a su negocio, no dude en consultar con nuestros abogados laboralistas expertos. Puede contactar con ellos aquí.

Agustín Benavent

Counsel en el área laboral

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