Detectar y prevenir el acoso en la empresa familiar

Detectar y prevenir el acoso en la empresa familiar

Como ya comentábamos en el post de hace algunas semanas sobre protocolos de prevención, las obligaciones en materia de Igualdad y transparencia retributiva también afectan a las empresas y grupos de empresas familiares. De igual forma, la prevención del acoso en la empresa familiar y grupos familiares es también una obligación, así como establecer medidas en materia de prevención del acoso sexual y por razón de sexo, más si cabe que en otro tipo de empresas, dado que las relaciones interpersonales suelen ser más estrechas, tanto para lo bueno como, por qué no decirlo, también para lo malo.

Es de sobra conocido que en las empresas y grupos familiares la confianza es una máxima entre los miembros que las componen, dado que además de familia son compañeros de trabajo, pero esta circunstancia suele ser un problema cuando existe una denuncia de una posible situación de acoso en la empresa familiar, sexual o por razón de sexo, cuestiones que, como es de sobra conocido, solían y aún suelen ser “tabú”, y más aún en organizaciones pequeñas o de confianza.

Por tal motivo, en este post abordaremos la obligación de contar con un protocolo de prevención del acoso sexual y por razón de sexo en el lugar de trabajo, haciendo especial énfasis en empresas familiares o en grupos de empresa familiar.

Como es sobradamente conocido, esta obligación fue concretada por primera vez en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. En su texto se establece el deber de las empresas de promover condiciones de trabajo que evitaran el acoso sexual y por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que pudieran formular quienes hubieran sido objeto del mismo. Asimismo, esta norma establece que dichas medidas deben ser negociadas con los representantes legales de las personas trabajadoras.

Este mandato es reforzado mediante la entrada en vigor del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. Esta norma aclara que la elaboración y aplicación de los protocolos de prevención del acoso sexual y por razón de sexo son obligatorias para todas las empresas, independientemente de su plantilla.

En el protocolo es absolutamente imprescindible que se aborden las siguientes cuestiones para acabar con el acoso en la empresa familiar:

  1. Procedimiento de denuncia o canal de denuncias que proteja la identidad y la integridad de la persona que denuncia, ya sea mujer u hombre, así como la confidencialidad y el principio de presunción de inocencia de la persona denunciada.
  2. Procedimiento de investigación. Establecer un procedimiento de investigación que garantice los derechos de ambas partes, denunciante y denunciado, es esencial.

En este sentido, los procedimientos de actuación ante denuncias de acoso sexual o por razón de sexo deben regirse por los principios de confidencialidad, presunción de inocencia y contradicción. Por esta razón, la audiencia a las partes implicadas, así como la declaración de posibles testigos resulta esencial para el esclarecimiento de los hechos y determinación de la existencia de una conducta de acoso sexual o por razón de sexo.

Igualmente, la objetividad es un principio básico, más aún en organizaciones familiares donde puede existir claramente un conflicto de interés. Por esta razón, multitud de empresas familiares optan por designar a una persona, ajena a la organización familiar, como instructor independiente en el procedimiento investigador.

En cuanto a los requisitos del instructor, resulta altamente recomendable que cuente con formación jurídico-laboral, y especialmente en materia de igualdad de género y prevención de riesgos laborales. Por esta razón, habitualmente se atribuye esta función a despachos de abogados especializados, que actúen con imparcialidad y no tengan relación estrecha con las partes.

Es precisamente esta ausencia de relación o interés con las partes implicadas el factor que garantiza que su participación en el procedimiento será neutral y objetiva.

En cuanto a las atribuciones que tendrá este instructor independiente de la familia, se han de reflejar claramente en el protocolo de prevención e investigación del acoso en la empresa familiar, sexual y por razón de sexo, y lo habitual es que esta figura asuma el liderazgo de la investigación mediante la promoción y desarrollo de actuaciones tendentes al esclarecimiento de los hechos.

  1. Medidas a adoptar una vez finalizado el procedimiento. Finalizado el proceso, el instructor presentará sus conclusiones a la dirección de la Empresa y sugerirá una serie de recomendaciones o medidas. Es especialmente importante que, aun el caso de que existan relaciones interpersonales o familiares entre acusador y acusado, el instructor sea objetivo y estricto, recomendando las opciones más adecuadas según el supuesto, incluso recomendando el despido y el inicio de acciones penales si de los hechos denunciados se desprenden el indicios de la comisión de un delito.

Por último, conviene hacer referencia a las consecuencias del incumplimiento del mandato legal. En este sentido, se ha de tener en cuenta que el artículo 7 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social tipifica como infracción grave el incumplimiento de las medidas de igualdad establecidas por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo aplicable. Ello implica que no contar con un protocolo de prevención del acoso sexual y por razón de sexo puede acarrear para las empresas una sanción de hasta 6.250 euros.

 En conclusión y, a modo de reflexión, además de dar estricto cumplimiento a las obligaciones en materia de igualdad y de prevención del acoso, en línea con nuestro anterior post, consideramos que los protocolos familiares constituyen un tipo de documento idóneo para incluir el procedimiento de investigación del posible acoso en la empresa familiar, con el fin de que si algún día sucede, esté claramente escrito que habrá que separar la relación personal-familiar del posible comportamiento ilícito, el cual habrá que perseguir y erradicar.

En Ceca Magan somos expertos en asesorar a grupos y empresas familiares en la elaboración de los protocolos familiares, como en la preparación, redacción de los protocolos de prevención del acoso sexual y por razón de sexo y, además, hemos sido nombrado en varias ocasiones instructores del procedimiento de investigación finalizando con éxito el proceso. Puede contactar con nuestros abogados aquí.

Laura Guillén – Grupo Empresa Familiar

Abogada en el área laboral

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