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El día 1 de marzo celebramos el Día Mundial de la Cero Discriminación, y por este artículo nos centraremos en la discriminación salarial en el ámbito de las relaciones laborales.
Como punto de partida debemos recordar que desde el año 2019 existe una obligación para todas las empresas, con independencia de su tamaño, de realizar un registro de salarios segregados por sexo y por categorías profesionales. Esta obligación se plasmó en una nueva redacción del artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores. Es el denominado y comúnmente conocido como “registro salarial”.
Posteriormente, como consecuencia de la publicación y entrada en vigor del RD 902/2020 de 13 de octubre, en vigor desde el 13 de abril de 2021, esta obligación se amplió incluyendo la obligación de realizar una auditoría retributiva para puestos equivalentes o de igual valor para todas las empresas que estén obligadas a tener plan de igualdad, esto es, empresas con más de 50 personas trabajadoras.
Estas obligaciones nacen con la finalidad de que las empresas sean transparentes en sus retribuciones, porque solo a través de la transparencia retributiva se eliminará la discriminación salarial en las empresas.
¿Cómo sé que en mi empresa no hay discriminación salarial?
Cuando nuestros clientes abordan el cumplimiento de las referidas obligaciones, en el contexto de la elaboración y negociación de los planes de igualdad, lo primero que nos dicen es “no, en mi empresa no hay discriminación en materia salarial”. Y suele ser cierto, si bien, en las escasas ocasiones en las que encontramos brechas salariales no ajustadas suele ser algo desconocido por las empresas y suele explicarse en modelos arcaicos que han sido heredado de sistemas de gestión de personas que no han sido modernizados ni actualizados.
En nuestra experiencia, las empresas no retribuyen diferente a las mujeres y a los hombres por esta circunstancia, pero puede ocurrir que las políticas retributivas estén desfasadas y premien salarialmente circunstancias o parámetros que estén obsoletos y que implícita e inconscientemente para los empresarios puedan tener un sesgo por razón de sexo.
Por lo anterior, cuando nos encargan estos proyectos, lo primero que recomendamos es hacer un examen de su política retributiva. No hay discriminación alguna si la empresa paga en función de lo marcado en las tablas salariales fijadas publicadas en los convenios colectivos. La discriminación suele aparecer en conceptos ligados a disponibilidad, productividad o presencialidad requerida en el centro de trabajo.
Lo segundo que solemos recomendar es hacer una correcta valoración de los puestos de trabajo, dibujando el mapa de puestos de la organización y dotándoles de contenido efectivo y objetivo, a través de las descripciones de puesto. Solo a través de una correcta valoración de los puestos de trabajo realizada a través de parámetros objetivos podremos tener un mapa del talento de nuestra empresa.
Como siguiente paso, pedimos a nuestros clientes que analicen y valoren cómo se retribuye a las personas trabajadoras en el sector donde se desarrolla su actividad, dado que es altamente relevante saber cuáles son las posiciones clave que el mercado está demandando más para poder justificar que sus retribuciones sean superiores.
Una vez realizados todos los pasos anteriores, podremos tener información acerca de si existe brecha salarial en la organización o no, entendida ésta, como la diferencia de salarios percibidos entre mujeres y hombres.
Expuesto lo anterior, debemos recordar que la brecha salarial no es siempre discriminatoria, puede existir una diferencia en los salarios que sea “ajustada” y que pueda explicarse o justificarse en razones objetivas como el puesto de trabajo, el sector o el tipo de actividad a desarrollar, pero es especialmente relevante que esta diferencia se pueda justificar para evitar que se considere discriminatoria. Por lo que es esencial haber hecho una correcta valoración de los puestos y un estudio detallado del sistema retributivo.
A modo de conclusión, desde el punto de vista humilde de la que escribe estas líneas, podemos afirmar, tras haber participado en muchos proyectos de igualdad y transparencia retributiva, que, como regla general nuestras empresas no establecen criterios salariales por razón del sexo de la persona trabajadora, pero también reconocemos que en muchas ocasiones se están retribuyendo por circunstancias que pueden implicar un sesgo o discriminación. Por lo que recomendamos hacer un ejercicio de honestidad y transparencia en las organizaciones, pues ésta será la única forma de erradicar la discriminación salarial en las empresas.
Nuestro equipo de abogados expertos en diversidad, inclusión e igualdad pueden ayudarte a resolver cualquier cuestión para tratar posibles causas discriminatorias en tu empresa. Contacte con ellos aquí.
Directora en el área laboral
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