Protocolos de prevención del acoso sexual y por razón de sexo: obligatoriedad para las empresas

Una reciente investigación realizada por Ipsos señala que España es el país europeo más preocupado por la desigualdad de género, especialmente por la producida en el ámbito laboral. Esta preocupación se ha traducido en relevantes cambios legislativos, existiendo en la actualidad diferentes mandatos legales que imponen a las empresas la adopción de medidas dirigidas a promover la igualdad. En el presente artículo nos centraremos sobre una de ellas: la obligación de contar con un protocolo de prevención del acoso sexual y por razón de sexo en el lugar de trabajo.

Esta obligación fue concretada por primera vez en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. En su texto se establece el deber de las empresas de promover condiciones de trabajo que evitaran el acoso sexual y por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hubieran sido objeto del mismo. Asimismo, esta norma establece dichas medidas deben ser negociadas con los representantes legales de los trabajadores.

Este mandato es reforzado mediante la entrada en vigor del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. Esta norma aclara que la elaboración y aplicación de los protocolos de prevención del acoso sexual y por razón de sexo son obligatorias para todas las empresas, independientemente de su plantilla.

Contenido del protocolo de prevención del acoso sexual

Por cuanto respecta al contenido de los protocolos de prevención del acoso sexual, se distinguen cuatro bloques fundamentales:

1.Definiciones

La correcta definición del acoso sexual y por razón de sexo resulta imprescindible para perfilar el marco de aplicación del protocolo para su prevención. Del mismo modo, deben ser definidas las conductas concretas que se consideren constitutivas de este tipo de acoso.

2.Medidas concretas para su eliminación

Las políticas y medidas incluidas en el protocolo deben tener en cuenta las características de la organización del trabajo dentro de la empresa. Igualmente, deben traducirse en acciones y conductas específicas, no siendo suficiente la mera enunciación de principios generales.

3.Canales de denuncias

Para dar adecuado cumplimiento a la normativa en materia de igualdad, el protocolo de prevención del acoso sexual y por razón de sexo debe prever el mecanismo a través del cual las personas trabajadoras deben poner en conocimiento de la empresa las conductas que puedan ser susceptibles de tal calificación.
Sobre este aspecto, ha de tenerse en cuenta la advertencia efectuada por la Organización Internacional del Trabajo en su Convenio 190. Este texto pone de manifiesto la necesidad de que los mecanismos de denuncia sean seguros, equitativos y eficaces.

4.Procedimiento de investigación

Sobre el último bloque fundamental del procedimiento de prevención del acoso sexual y por razón de sexo, ha de tenerse en cuenta que la garantía de los derechos de ambas partes es requisito esencial del procedimiento investigador. En este sentido, los procedimientos de actuación ante denuncias de acoso sexual o por razón de sexo deben regirse por los principios de confidencialidad, presunción de inocencia y contradicción. Por esta razón, la audiencia a las partes implicadas, así como la declaración de posibles testigos resulta esencial para el esclarecimiento de los hechos y determinación de la existencia de una conducta de acoso sexual o por razón de sexo.

Igualmente, la objetividad es un principio básico que ha de primar en toda investigación de acoso en el ámbito laboral. Por esta razón, multitud de empresas se inclinan por la introducción de la figura del instructor independiente en el procedimiento investigador. Habitualmente esta función es asumida por un tercero ajeno a la organización y sin relación con ninguna de las partes. Es precisamente esta ausencia de relación con las partes implicadas el factor que garantiza que su participación en el procedimiento será neutral y objetiva.

Si bien las atribuciones al instructor pueden ser objeto de acuerdo entre las partes negociadoras del protocolo de prevención del acoso sexual y por razón de sexo, lo más frecuente es que, estableciendo un cierto paralelismo con el procedimiento penal, asuma únicamente la fase de investigación de los hechos. De este modo, el instructor asumiría el liderazgo de la investigación mediante la promoción y desarrollo de actuaciones tendentes al esclarecimiento de los hechos. Una vez finalizado lo anterior, elaboraría un informe en el que se plasmarían los resultados de dicha investigación, y su valoración de los hechos de conformidad con el propio protocolo.

En cuanto a los requisitos del instructor, resulta altamente recomendable que cuente con formación jurídico-laboral, y especialmente en materia de igualdad de género y prevención de riesgos laborales. Por esta razón, habitualmente se atribuye esta función a despachos de abogados especializados.

Por último, conviene hacer referencia a las consecuencias del incumplimiento del mandato legal. En este sentido, se ha de tener en cuenta que el artículo 7 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social tipifica como infracción grave el incumplimiento de las medidas de igualdad establecidas por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo aplicable. Ello implica que no contar con un protocolo de prevención del acoso sexual y por razón de sexo puede acarrear para las empresas una sanción de hasta 6.250 euros. Contacte con nuestros abogados expertos aquí.

Laura Guillén y Clara Alonso 

Área laboral

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