La doctrina unificada de la Sala de lo social del Tribunal Supremo, mantiene la línea de separación entre los efectos de una sucesión empresarial producida de conformidad con las exigencias de la normativa vigente sobre la sucesión de plantillas (art. 44 ET y Convenios Colectivos de aplicación), y los efectos de una cesión de contratos entre empresas, aun cuando la cesión haya sido aceptada por los representantes de los trabajadores, para llegar a la importante conclusión de que mientras la sucesión normativa tiene carácter imperativo para empresario y trabajador, la cesión contractual requiere para su validez el consentimiento del trabajador como pide el art. 1205 del Código Civil y disposiciones concordantes, sin que ese consentimiento pueda estimarse sustituido por los representantes legales o sindicales que intervinieran en el Acuerdo celebrado con las empresas interesadas.
La cesión de contratos que está en el origen de la subrogación contractual, y la propia subrogación empresarial resultante, son en principio lícitas, si bien no operan automáticamente sino que requieren el consentimiento de los trabajadores afectados. Lo que significa a su vez que, en el caso de que los trabajadores no acepten la cesión propuesta, se mantiene su relación de trabajo con su empresa originaria.
Podría ocurrir, que el consentimiento del trabajador se haya producido de forma expresa o también de forma tácita mediante la aceptación “a posteriori” de la cesión contractual operada.
La decisión de una empresa de transferir su plantilla a otra empresa diferente no equivale a la asunción de plantilla que la doctrina comunitaria considera como un supuesto de transmisión de empresa, porque tal asunción tiene que ser pacífica, efectiva y real, y esto no sucede cuando se trata de una mera decisión unilateral de una parte, que pudiera ser impugnada por los trabajadores.
El hecho de que tal decisión se apoye en el pliego del concurso es también de todo punto irrelevante, porque tal pliego podrá ser obligatorio para la empresa que lo ha aceptado, creando para ella la obligación de admitir a los trabajadores que decidan pasar a la misma, pero, desde luego, no obliga a los trabajadores que ni han participado en ese concurso, ni por su condición de personas pueden ser objeto del mismo.
Es posible llegar a acuerdos con los órganos de representación de personal, no obstante, esos acuerdos no pueden alterar el régimen legal de garantías que deriva del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, aparte de que, como también ha dicho la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, se trata más bien de acuerdos de “método” que de acuerdos de establecimiento de la sucesión.
Por lo tanto, la sucesión de plantillas que se pretenda articular, al margen del art. 44 del ET y sin que exista previsión convencional que obligue a la subrogación, basándose, únicamente, en una determinada cláusula de subrogación recogida en los Pliegos de Condiciones Administrativas, supone una cesión contractual; por lo que deberá contarse, necesariamente, con la aceptación de todos y cada uno de los trabajadores que vayan a ser subrogados.
Blanca Mercado Grande
Departamento Laboral
Ceca Magán Abogados Barcelona
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