Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral han adquirido una innegable importancia en las relaciones laborales durante los últimos años.
En este sentido, cada vez son más las personas trabajadoras que prefieren tener la posibilidad de compatibilizar su vida familiar y personal con el desarrollo de su vida laboral, sin que ello genere un efecto negativo en su trabajo. Sin embargo, a pesar de sus numerosas bondades, la propia naturaleza y cultura de las empresas familiares, así como el desconocimiento de los requisitos legales, en ocasiones, han supuesto una barrera a la hora de implantar esta medida organizativa que tan demandada está siendo en el ámbito laboral.
Por ello, desde el área laboral del Grupo de Empresa Familiar de Ceca Magán os explicamos cómo impulsar la conciliación familiar y laboral en las empresas familiares.
Hay que tener en cuenta, que este derecho viene regulado principalmente en lo establecido en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (“ET”) así como en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
Aunque son numerosos los instrumentos que prevé la norma para garantizar la conciliación de la vida familiar y laboral, se podrían destacar, como los más relevantes, los que pasamos a explicar en detalle a continuación:
1. Derecho a una reducción de jornada conforme lo establecido en el artículo 37 del ET
Así las cosas, si la persona trabajadora, por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
En este sentido, la persona trabajadora podrá hacerse cargo del menor o familiar a su cargo, adaptando su jornada de trabajo y, por tanto, compaginando su vida profesional con su vida familiar.
2. Derecho de conciliación de la vida personal, familiar y laboral conforme lo establecido en el artículo 34.8 del ET
Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Es necesario tener en cuenta tanto las necesidades de la persona trabajadora como las necesidades organizativas y productivas de la empresa.
En este sentido, a pesar de que las empresas familiares se caractericen por ser empresas de tamaño más reducido, cuyo objetivo es que las sucesivas generaciones mantengan la gestión y control de la empresa, es necesario dar cumplimiento a la normativa laboral del mismo modo que el resto de las empresas, por ejemplo, sociedades anónimas o limitadas.
Así las cosas, de la propia naturaleza de las empresas familiares, se desprende, en ocasiones, una excesiva dedicación al negocio, por lo que resulta más complicado implantar estas medidas que posibiliten compatibilizar la vida privada con la vida profesional de una persona trabajadora.
Por ello, como se desprende del propio artículo, es necesario que la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora de una concreción horaria, abra un periodo de negociación con la misma, a fin de exponer las razones que estime oportunas, y, en su caso, proponga alternativas a fin de posibilitar dichas necesidades de conciliación familiar y laboral.
3. Periodo de excedencia por cuidado de hijo menor, conforme lo establecido en el artículo 46.3 del ET
Se trata de un derecho de toda persona trabajadora de poder solicitar la suspensión de su contrato durante un periodo determinado de tiempo, con la peculiaridad de mantener tanto la antigüedad como la reserva de su puesto de trabajo (este último, durante el primer año), para atender a los cuidados de un hijo menor o familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
Así las cosas, las personas trabajadoras tendrán derecho al disfrute de ese periodo de excedencia por una duración no superior a tres años en el caso de cuidado de hijo, y por una duración no superior a dos años, salvo lo dispuesto en el Convenio Colectivo que sea de aplicación, para atender a un familiar.
4. Cabe mencionar otras medidas de conciliación de la vida familiar, personal y laboral como puede ser la implementación de un sistema de trabajo
Por último, cabe mencionar las políticas de conciliación que están estableciendo las empresas a raíz de la obligatoriedad de llevar a cabo un plan de igualdad. No obstante, lo anterior, conforme a lo establecido en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, la implantación de un plan de igualdad es obligatorio en empresas a partir de 50 personas trabajadoras, por lo que, por regla general, al ser las empresas familiares de un tamaño más pequeño, no quedarían obligadas legalmente a establecer un plan de igualdad, por lo que estas políticas de conciliación, en su caso, pueden implantarlas separadamente, para garantizar de manera más efectiva estos derechos prioritarios en las personas trabajadoras actualmente.
Puede contactar aquí con nuestro equipo de abogados especializados en el ámbito laboral de la empresa familiar.
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Laura Ologaray – Grupo Empresa Familiar
Abogada en el área laboral
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