Plan de Igualdad para empresas: diferencias y obligaciones

Plan de Igualdad para empresas: diferencias y obligaciones

La obligación de tener un plan de igualdad para las empresas se exige en función del número de trabajadores, así como otras causas específicas que obligan a elaborar un plan de igualdad. Las empresas que tienen esta obligación son aquellas que:

  1. Las empresas de 50 o más trabajadores en toda su plantilla están obligadas a tenerlo. Ahora bien, la aplicación de la normativa y su exigibilidad será paulatina en función del volumen de trabajadores que tenga la empresa, estableciendo el legislador una mayor horquilla de tiempos a aquellas a las que les pueda suponer un mayor esfuerzo de recursos, de manera que:
  • Las empresas de 50 a 100 trabajadores deberán contar con planes de igualdad a partir del​ 7 de marzo de 2022
  • Las empresas de 101 a 150 trabajadores tendrán que tener sus planes de igualdad listos a partir del 7 de marzo de 2021
  • Las empresas de 151 a 200 trabajadores ya estaban obligadas a tener un plan de igualdad desde el pasado 7 de marzo de 2020, debiendo de adaptarlos a la nueva normativa
  • Las empresas de más de 250 trabajadores ya venían obligadas a tener un plan de igualdad desde el 23 de marzo de 2007 como consecuencia de la publicación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que tendrá que ser adaptado igualmente a las nuevas exigencias normativas
  1. También están obligadas a tener un Plan de Igualdad las empresas que con independencia del número de trabajadores que tengan, cuando el convenio colectivo que le sea de aplicación así se lo establezca en los términos previstos en el mismo.
  2. Cuando la autoridad laboral lo imponga, tras acordar en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de un plan de igualdad en los términos acordados por esta.
¿Cómo y cuándo calcular el número de trabajadores que computan?

Para determinar el número de trabajadores que tiene la empresa a los efectos de elaborar el plan de igualdad para empresas se deben tener en cuenta el número total de la plantilla, independientemente del número de centros de trabajo que se tenga.

La totalidad de la plantilla engloba cualquier tipo de contratación:

  • Trabajadores con contrato indefinido
  • Trabajadores con contrato de fijos discontinuos
  • Personas con contratos de puesta a disposición por la ETT
  • Trabajadores con contrato a tiempo parcial con independencia de las horas de trabajo
  • Trabajadores con contratos de duración determinada, en cualquier modalidad, añadiéndose igualmente los contratos de duración determinada con vigencia de 6 meses en la empresa anteriores a la fecha de realización del cálculo y que ya estén extinguidos, es decir, los que estuvieron vigentes y ya no lo están, se contará como una persona más cada 100 días trabajados o fracción

Para determinar si se alcanzan los umbrales y existe obligación de realizar el plan, deberá realizarse un cálculo de plantilla al menos 2 veces en el año, el último día del mes de junio y de diciembre de cada año.

Cuando se alcance el umbral en la empresa, cualquiera que sea el momento en el que se produzca, habrá obligación de comenzar la elaboración del plan de igualdad para la empresa, abriendo la fase de negociación con la constitución de la comisión negociadora, para su posterior elaboración y aplicación.

Esta obligación se mantendrá aun cuando el número de personas trabajadoras baje de 50, una vez constituida la comisión negociadora del plan de igualdad para la empresa y hasta que concluya el periodo de vigencia acordado, o en su caso, durante 4 años.

  • Particularidades de los Grupos de empresa: los grupos de empresas podrán disponer de un único plan de igualdad para todas las empresas del grupo o para parte de ellas. Ahora bien, el Plan deberá tener en cuenta la actividad de cada empresa, los convenios que sean de aplicación y deberá realizarse un informe de diagnóstico por cada una de las empresas del Grupo justificando a su vez la conveniencia de un único plan.

Los planes de igualdad, tanto de empresas de más de 250 trabajadores que deberán de adaptar sus planes a la nueva normativa, así como el resto de las empresas a partir de 50 trabajadores y hasta llegar a los 250 trabajadores, deberán negociar tanto el diagnóstico previo al Plan como el propio Plan con la representación legal de las personas trabajadoras, constituyendo la comisión negociadora con la representación de la empresa. La negociación se llevará a cabo con la representación legal de los trabajadores de los centros de trabajo. Si bien, a partir de la entrada en vigor del Real Decreto 901/2020 de 13 octubre que tendrá lugar el próximo 14 de enero de 2021, cuando no se tenga representación legal de los trabajadores en los centros de trabajo, la parte social la integrarán los sindicatos más representativos y los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo que le aplique a la empresa.

La comisión negociadora contará con un máximo de 6 miembros por cada parte (social y empresarial).

La complejidad, tanto de la adaptación legal conforme a las nuevas exigencias de la normativa, como la creación de un nuevo plan de igualdad para empresas, ya sean de más de 250 trabajadores o de menos, hace necesario contar con abogados laboralistas expertos en materia de igualdad. Consulte con nuestro equipo de abogados especializados cómo adaptar un plan completo a su casuística en términos de plantilla y actividad.

Paloma Zamora
Área de Derecho Laboral

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