El escenario de estado de alarma parece llegar a su fin, y con la maquinaria institucional, social y empresarial arrancando los motores con el objetivo de recuperar la situación previa a la crisis del Covid-19, aumenta la incertidumbre y, por tanto, las posibles soluciones, más que ciertas, deben ser orientativas y sin perder de vista las medidas adoptas por el Gobierno y el comportamiento de la sociedad ante las mismas.
En este sentido, a nivel técnico-profesional, pasamos a detallar los posibles escenarios derivados de la desescalada anunciada por el Presidente del Gobierno el pasado 28 de abril.
Escenarios posibles
En cuanto a medidas de protección de la salud de los trabajadores, debemos atenernos, con carácter general, a los preceptos establecidos en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y, con carácter especial, a la normativa creada a raíz del impacto del Covid-19 en España.
El objetivo principal es reducir el riesgo de exposición y contagio de los trabajadores y los clientes. Para ello, deben intensificarse las medidas de higiene y desinfección constante de los centros y puestos de trabajo, así como reorganizar dicho espacio para que pueda desarrollarse la actividad respetando la distancia mínima de seguridad. Para obtener información específica en este aspecto, pueden consultar la Guía Práctica para la vuelta al Trabajo, elaborada por especialistas de Ceca Magán Abogados.
En el ámbito de la propia actividad empresarial, debemos analizar progresivamente las fases de desescalada diseñadas por el Ministerio de Sanidad y adaptarlas al funcionamiento de la empresa:
Durante la denominada Fase 0, se permitirá la vuelta a la actividad de la industria, del comercio minorista, así como de las actividades de prestación de servicios. El grado en que podrán ampliarse el aforo, espacios abiertos y los propios servicios prestados dependerá de la evolución decreciente que experimenten los contagios por Covid-19.
Una vez finalizada la vigencia del Estado de Alarma, lo hará la de muchos de los ERTE por fuerza mayor que han sido aprobados. Para ello, la empresa deberá realizar una evaluación de la situación y adaptarla a su plantilla. En caso en que, inevitablemente, la recuperación de la actividad se extienda en el tiempo, y la propia apertura de los negocios no permita la vuelta al trabajo de la totalidad de la plantilla, el Estatuto de los Trabajadores aporta una alternativa consistente en un ERTE por causas Etop o lo que es lo mismo por causas productivas, económicas u organizativas; el cual no debe estar justificado por una circunstancia de fuerza mayor. Dicha alternativa, concede a la empresa la posibilidad de llevar a cabo un ERTE con una afectación parcial de la plantilla, con base en la transformación de la demanda de productos y servicios que afectan al sistema organizativo y productivo de la empresa, en este caso, negativamente.
Importante en este sentido los porcentajes de aforo permitido en los espacios comerciales, ya que no podemos pensar que, si se permite la reapertura de un negocio al 50% de su capacidad, exista la obligación por parte del empresario de incorporar a la totalidad de la plantilla. Bien es cierto que el servicio de venta a domicilio se encuentra habilitado en todos los sectores donde sea posible por motivo de su actividad, lo cual no debe justificar que la demanda de servicios conlleve la necesidad de que la producción se sitúe al 100%, por lo que la opción del mencionado ERTE debe estar presente.
Lo que debe quedar claro es que, con la finalización del ERTE, y siempre que no se inicie uno nuevo, la empresa en su conjunto debe volver a la actividad en la medida de lo posible.
Con especial atención en la pequeña y mediana empresa, contamos con una alternativa intermedia que es la de los acuerdos de reducción de jornada, que se podrán llevar a cabo entre la empresa y cada trabajador. Dichos acuerdos consisten en reducir la jornada de los trabajadores hasta un máximo del 70%, con la correspondiente reducción de salario. Esta posibilidad brinda a la empresa la oportunidad de reducir los turnos de trabajo de los empleados, lo que favorecería la protección de la salud de los mismos, evitando que coincidan en el centro de trabajo durante una jornada completa y, a su vez, reduce los gastos fijos a los que el empleador debe hacer frente, esto es, los salarios. Debemos tener presente en este punto que el Estatuto de los Trabajadores establece un límite en cuanto a la aplicación de estos acuerdos, personas afectadas y porcentaje de reducción. Si, por motivos fundamentados en la producción y organización de la empresa, la misma se ve en la obligación de ampliar dichos límites, la alternativa será la del inicio de un ERTE por causas Etop afectando a una parte de la plantilla, o a la totalidad, en función de las necesidades de la empresa.
Cualquier alternativa, ya sea la aplicación de un ERTE o un acuerdo de reducción de jornada, podrá contemplar la opción de llamamiento a la reincorporación del trabajador en un momento anterior al acordado, en función del aumento de la demanda de servicios, incluso si es para un momento puntual como una jornada o una semana.
Es indudable que nos encontramos en un escenario en que cualquier medida adoptada debe ser tomada con prudencia, en función del avance de la demanda y el flujo de clientes y personas que requieran servicios y productos por parte de las empresas, ya que de ello dependerá la capacidad de maniobra , y siempre respetando, como hemos indicado, las medidas de protección e higiene en el trabajo.
No obstante, el panorama que se nos plantea será cuanto menos cambiante, lo que provoca incertidumbre, pero también un desafío del que todos debemos ser partícipes, adquiriendo, proporcionando, fabricando, transportando, comercializando productos y servicios y, en definitiva, siendo parte de la cadena productiva y el tejido industrial y empresarial, con el objetivo de turnar la desescalada en una escalada de progreso, desarrollo y normalidad en todos los ámbitos de la sociedad.
Juan Antonio Petit Zamora
Área de Derecho Laboral
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