Cómo advertir correctamente a un trabajador

Es habitual que en la práctica cotidiana de la Empresa surja la necesidad de advertir (que no sancionar) a un trabajador por una determinada conducta. De igual manera, es común encontrarnos con empresas que, pretendiendo apercibir (repetimos, que no sancionar) caigan en el error de realizar una sanción nula. Ello es así por llevar a cabo cartas de advertencia con un contenido parecido al siguiente ejemplo:

“Mediante la presente carta la Empresa pretende advertirle para que ejecute correctamente sus funciones y no vuelva a repetir la citada conducta. Motivo por el cual la Empresa procede a amonestarle por escrito”.

Advertencias así son incorrectas, en la medida en la que la expresión “amonestar por escrito” es sinónimo de un tipo de sanción al trabajador. Es decir, una amonestación por escrito equivale a una sanción. Cuando la realidad es que la intención de la empresa nunca fue la de sancionar, tan solo que el trabajador cese en su conducta y enmiende la misma.

Visto lo anterior, ¿a que conducen estos escritos incompletos? Pues bien, teniendo en cuenta que nos encontramos de facto ante una sanción, la misma debería cumplir con una serie de requisitos de forma y fondo que tanto el estatuto de los trabajadores como el Convenio Colectivo exigen y que, obviamente, el ejemplo no cumple.

¿Qué ocurre cuando nuestra “sanción” es ajena a estos requisitos?

La consecuencia directa es que los trabajadores demanden a las empresas, reclamando la nulidad de la sanción por no haber seguido todos los requisitos de forma que establece el Estatuto de los Trabajadores o, en su caso, el Convenio Colectivo aplicable, para la imposición de sanciones.

Todo ello conllevará gastos innecesarios en la tramitación del procedimiento administrativo y judicial, que podría haber evitado mediante la elaboración de una adecuada carta de advertencia o de mejora.

¿Cómo debe realizarse correctamente el apercibimiento al trabajador?

Exponemos a continuación un modelo genérico de advertencia, que debe adaptarse en todos los casos a la situación concreta:

Mediante la presente carta, que le entregamos en mano y en el día de la fecha, formalmente le apercibimos por escrito por no cumplir con sus funciones referentes a…

Así pues, el pasado día…(describir los hechos).

A tal efecto le recordamos que sus funciones consisten en … (descripción de las funciones que desempeña el trabajador en la Empresa).

En virtud de todo lo antedicho, procedemos a apercibirle formalmente por escrito con el fin de que no vuelva a incumplir sus funciones.

Este apercibimiento no tiene, ni mucho menos, carácter de sanción, siendo, por tanto, su único fin requerirle para que ejecute correctamente las funciones anteriormente expuestas y para comunicarle que, para el caso de que no se cumpla con sus funciones, la Empresa se verá en la obligación de tomar las medidas correspondientes, incluidas, en su caso, las disciplinarias”.

Con lo anterior, queda claro que la intención no es, en ningún caso, sancionar al trabajador sino llevar a cabo una advertencia sobre una conducta que no debe repetirse. La carta debe expresar de manera clara que la intención principal de la misma no es sancionar, tan solo advertir al empleado para que enmiende su conducta.

Esperamos dejar claro la importancia que tiene la correcta elaboración de cualquier escrito que se efectúe por parte de la empresa al trabajador, ya que así evitaremos costes y procedimientos administrativos y pleitos innecesarios.

Antonio Servando Cruz. Abogado del Área Laboral

Post A Comment