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Seguimos a vueltas con el alcance y límites del registro de jornada obligatorio impuesto a las empresas.
Para analizar las sentencias que se pronuncian sobre esta obligación, primero debemos observar la regulación prevista en el art.34.9 del Estatuto de los Trabajadores, sobre el registro de jornada laboral:
“La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo.
Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.
La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social".
En este sentido, analizamos los tres casos más recientes y significativos en la materia de registro de jornada obligatorio, sobre los que se ha pronunciado el Tribunal Supremo y que nos ayudarán a delimitar el alcance de esta obligación.
Sentencias sobre el registro de jornada obligatorio
Sentencia del Caso Zurich
STS de 5 de abril de 2022. Se declara la validez de un pacto, según el cual, los propios empleados deben registrar diariamente su jornada laboral con el mero y simple acceso al ordenador de la empresa, de tal forma que, con su apertura y cierre, la herramienta informática registra de manera automática el inicio y fin de la jornada, en el que además se establece un factor corrector de 2 horas al día en jornada partida y 30 minutos en jornada continua "con el que se pretende contemplar a título ilustrativo y no exclusivo ni excluyente, descansos, pausa para la comida y/o desayuno, permisos no retribuidos, cualquier clase de pausa o descanso, etc.".
Sentencia del Caso CECA
STS de 18 de enero de 2023. Considera el alto tribunal que es válido el pacto que establece que todas las personas de la plantilla deberán incorporar en la aplicación puesta a su disposición, diaria y obligatoriamente, cada día de trabajo, la hora de inicio del mismo, la hora de finalización, y el número de horas trabajadas durante el día, descontando a tal efecto los tiempos de descanso, así como cualquier interrupción que no pueda considerarse tiempo de trabajo efectivo. No puede entenderse, a juicio del Tribunal Supremo, que esa “autodeclaración” condicione, per se, a los trabajadores al momento de reflejar con veracidad la totalidad de horas trabajadas, ocultando la posible realización de un exceso de jornada. Todo ello sin perjuicio del deber de la empresa de facilitar a los trabajadores las instrucciones necesarias para que estos sepan diferenciar entre el tiempo de trabajo efectivo y descansos.
Sentencia del Caso GALP
STS de 22 de febrero de 2023. Se declara que no existe modificación sustancial de condiciones de trabajo por el hecho de implantar un sistema de fichaje en el que se exija registrar las pausas para el café, fumar, etc., especificando que no se consideran tiempo de trabajo, ya que no se acreditó que fueran condiciones más beneficiosas como para considerar que ha habido una modificación sustancial de la jornada de trabajo.
Análisis de las sentencias sobre el registro horario
El punto clave que se deduce de los anteriores pronunciamientos y que es necesario tener en cuenta a la hora de implantar o adaptar el sistema de fichaje es que debe ser un sistema objetivo, fiable y accesible.
Entiende el Tribunal Supremo que es difícil imaginar -en relación con el Caso CECA- un sistema que no exija al trabajador realizar alguna acción al inicio y finalización de la jornada o en el momento de tomarse un tiempo para el descanso o las comidas, ya sea accionando un dispositivo mecánico, informatizado, usando tarjetas de fichaje, huella dactilar, etc.
Es válido, por tanto, exigir que los trabajadores registren su jornada a través de una aplicación informática facilitada por la empresa, debiendo estos registrar inicio y fin de la jornada y los descansos que se realicen.
Ahora bien, lo que sí es absolutamente imprescindible, es que la empresa cuente con una Política o Protocolo de registro de jornada, ya que es obligación de la empresa “asegurar la existencia de instrucciones que permitan al trabajador conocer indubitadamente la consideración que merezcan cada uno de las tareas o actividades que realice durante su jornada, para su correcta calificación como tiempo efectivo de trabajo o de descanso, al objeto de que pueda incorporarlo adecuadamente a la aplicación informática -o el sistema que se utilice-, dentro de una u otra categoría”.
Por otro lado, el Tribunal Supremo considera conforme a Derecho que el sistema de registro exija para validar horas extraordinarias la autorización de la empresa, entendiendo que la misma no infringe precepto alguno y menos cuando no existen referencias a que no puedan ser registradas las realizadas sin esa autorización. Advierte que, para ello se requiere que no haya pacto en convenio colectivo o en contrato de trabajo, de realización de horas extraordinarias.
Por todo ello, la falta de protocolos o políticas de registro de jornada, así como el incumplimiento normativo y jurisprudencial en materia de registro de jornada, puede dar lugar, entre otras, a las siguientes consecuencias legales:
- Posible consideración como tiempo de trabajo de las pausas para descansar, comer, fumar, etc.
- Compensación de horas extraordinarias por excesos de jornada, tanto económicamente como en doble cotización a la seguridad social.
- Sanciones administrativas por incumplimiento grave -hasta 7.500 euros-.
- Demandas por extinción de la relación laboral vía artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, con la consiguiente indemnización equivalente a la del despido improcedente, además de posible reclamación de horas extraordinarias, o incluso indemnizaciones por daños y perjuicios por vulneración del derecho a la desconexión digital, por incumplimiento de prevención de riesgos psicosociales, etc.
Nuestros abogados laboralistas pueden asesorarte sobre el registro de jornada obligatorio para cumplir con la normativa y evitar posibles demandas y/o sanciones por parte de la Inspección de Trabajo. Contacte con nuestros abogados aquí.
Abogada en el área laboral
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