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El absentismo laboral se define como la falta de asistencia o la no participación efectiva de un trabajador en su puesto de trabajo durante el tiempo que, contractualmente, está obligado a prestar servicios. A priori se suele identificar el absentismo con la ausencia física, pero también puede encontrarse en aquellas ausencias improductivas en las que el trabajador está en su centro y en su puesto, pero no realiza las tareas asignadas o no cumple adecuadamente con sus funciones.
Este fenómeno tiene un impacto significativo en las empresas, no solo en su componente económico sino en las dificultades que puede plantear a la hora de planificar y gestionar los recursos personales disponibles, generando la mayor parte de las veces la necesidad de reestructurar los equipos y conseguir cubrir vacantes, e, incluso, acometer medidas disciplinarias si el absentismo deriva en un incumplimiento de las obligaciones en el marco del contrato de trabajo.
En las empresas familiares, este impacto se multiplica. El absentismo puede afectar directamente a las relaciones entre los miembros del negocio, y por tanto, a la propia actividad.
1. ¿Qué tipos de absentismo existen?
El absentismo laboral puede clasificarse en distintas categorías, en función de su causa y naturaleza.
- a) Absentismo justificado. Se refiere a aquellas ausencias del trabajador que están expresamente contempladas y amparadas por la normativa laboral vigente. Entre ellas se incluyen las situaciones de incapacidad temporal por contingencias comunes o profesionales, las licencias legalmente reconocidas, los permisos retribuidos y los supuestos de fuerza mayor debidamente acreditados.
Aunque este tipo de absentismo no supone un incumplimiento de las obligaciones contractuales por parte del trabajador, su reiteración o prolongación en el tiempo puede impactar de forma importante en las empresas.
- b) Absentismo injustificado. Engloba aquellas ausencias del trabajador que no cuentan con una causa legalmente reconocida ni han sido autorizadas por la empresa, ya sea de forma previa o posterior a su producción. Este tipo de absentismo incluye situaciones como la inasistencia al puesto de trabajo sin causa debidamente acreditada, el abandono injustificado del mismo durante la jornada laboral o el incumplimiento reiterado del horario pactado —por ejemplo, llegadas tardías o salidas anticipadas sin justificación.
Dado que estas ausencias constituyen una vulneración de las obligaciones contractuales, pueden ser calificadas como infracciones laborales y dar lugar a la aplicación de medidas disciplinarias por parte del empleador, conforme a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores y en el convenio colectivo de aplicación.
- c) Absentismo presencial. Hace referencia a aquellas situaciones en las que el trabajador se encuentra físicamente en su puesto de trabajo, pero no desempeña de manera efectiva las tareas asignadas, presentando un nivel de productividad notablemente inferior al esperado. Este fenómeno puede manifestarse a través de conductas como la desatención continuada, el uso excesivo e inadecuado de dispositivos electrónicos personales, la dispersión por causas ajenas al trabajo, o incluso la prolongación innecesaria de pausas y descansos.
El absentismo presencial suele estar vinculado a factores como la desmotivación, el estrés, la insatisfacción laboral, el agotamiento emocional o la falta de reconocimiento, y puede tener un impacto tan perjudicial como el absentismo físico, al generar una merma en el rendimiento individual y colectivo.
2. Las causas más comunes del absentismo
Entre las principales causas del absentismo laboral, destacan tanto factores de índole médica como organizativa y psicosocial. La enfermedad común y los accidentes laborales constituyen, con diferencia, el motivo más habitual y justificado de ausencia, representando más del 75% del total según datos de la Seguridad Social. Aunque amparadas por la normativa, estas ausencias, como ya hemos apuntado, también pueden afectar a la operatividad y productividad de las empresas, por generarse un desajuste entre los recursos necesarios y los disponibles, que se traduce en un incremento de los costes para hacer frente a su impacto.
En paralelo, se ha evidenciado un aumento significativo de las bajas relacionadas con la salud mental, especialmente desde la pandemia del COVID-19. El estrés laboral sostenido y el síndrome de burnout han generado un incremento del 72% en las bajas por esta causa, superando las 643.000 en 2024, con especial incidencia en sectores como la sanidad y la educación. Los motivos relacionados con ansiedad y depresión constituyen factores cada vez más habituales en los procesos de incapacidad temporal.
Además de los motivos de salud, el absentismo también puede tener raíces motivacionales. La desmotivación, la falta de reconocimiento o de perspectivas de desarrollo y crecimiento profesional, así como unas condiciones salariales poco competitivas, pueden fomentar un desapego que puede traducirse en ausencias injustificadas. Este fenómeno se ve agravado cuando la cultura empresarial es permisiva y desorganizada con estas ausencias, o cuando el entorno laboral resulta hostil, caracterizado por conflictos internos o un liderazgo poco efectivo.
La esfera personal puede jugar también un papel relevante. Así, las obligaciones familiares, especialmente el cuidado de menores o personas dependientes, junto con una insuficiente conciliación entre la vida laboral y personal, provocan ausencias que, aunque comprensibles, impactan igualmente en la organización del trabajo.
Otras circunstancias externas, como las dificultades de transporte —falta de medios adecuados, trayectos largos o frecuentes retrasos—, pueden incidir en la puntualidad o en la capacidad de acudir al puesto de trabajo de forma regular.
3. Impacto del absentismo en las empresas familiares
El absentismo laboral representa un desafío significativo para cualquier organización, pero sus efectos pueden ser especialmente graves en el contexto de una empresa familiar. Estas empresas están caracterizadas por estructuras más reducidas, vínculos personales estrechos, basados en la confianza y una gestión altamente implicada, y cuentan con recursos más limitados para absorber las consecuencias derivadas de la ausencia de personal, justificada o injustificada.
La pérdida de productividad es uno de los efectos más inmediatos. En empresas familiares, donde los equipos suelen ser más pequeños y los trabajadores desempeñan múltiples funciones, la ausencia de un solo empleado puede interrumpir la operativa diaria y comprometer el cumplimiento de los objetivos de producción o servicio. La falta de continuidad en las tareas también puede afectar la calidad final del producto o la atención al cliente, pilares fundamentales para la reputación de estas organizaciones.
A ello se suma la sobrecarga de trabajo que recae sobre el resto del equipo, que con frecuencia involucra a miembros del núcleo familiar. Esta redistribución de tareas puede generar situaciones de estrés y tensiones interpersonales. En este contexto, el absentismo no solo afecta al plano laboral, sino que también puede deteriorar las relaciones personales y familiares en la organización.
Desde el punto de vista económico, el absentismo también conlleva un incremento de los costes operativos, tanto directos como indirectos; retribuciones de trabajadores ausentes, contratación de sustitutos o pago de horas extra, menor eficiencia, potencial pérdida de clientes y descenso en la moral del equipo. Estos efectos pueden ser particularmente difíciles de asumir en empresas familiares con márgenes de beneficio ajustados.
En términos de clima laboral el absentismo puede generar malestar en el equipo, e incluso aumentar la rotación del personal. Además, en empresas donde el trato al cliente es personalizado y la imagen corporativa está fuertemente vinculada a los valores familiares, la ausencia de trabajadores clave puede traducirse en una pérdida de confianza por parte de los clientes o proveedores, dañando la reputación del negocio.
4. Cómo medir y detectar el absentismo en la empresa
A diferencia de las grandes organizaciones, donde las políticas y procedimientos en materia de gestión de personal suelen estar correctamente estandarizados, en el entorno de la empresa familiar los vínculos personales y la proximidad entre empleador y empleados pueden interferir en la aplicación objetiva de las normas laborales. Esta particularidad hace que la implementación de sistemas formales y estructurados para el control del absentismo sea especialmente relevante. El primer paso en esta tarea consiste en definir con claridad qué se entiende por absentismo laboral dentro de la organización, incluyendo el absentismo presencial.
Una vez definidos los parámetros del absentismo, es necesario establecer indicadores objetivos que permitan medir su incidencia. Uno de los más comunes y útiles es la tasa de absentismo, que se calcula mediante la fórmula:
Tasa de absentismo = (Horas no trabajadas / Horas pactadas) × 100
Por su parte, la observación directa, la evaluación del desempeño y una comunicación fluida entre mandos intermedios y trabajadores resultan fundamentales para la detección del absentismo presencial, así como para hacer un seguimiento de este especialmente en el plano del cumplimiento de las obligaciones del contrato de trabajo y la posible adopción de medidas disciplinarias en caso de no justificarse suficientemente.
5. Estrategias legales para reducir el absentismo en la empresa familiar
Una vez analizado y cuantificado el absentismo laboral, el siguiente paso indispensable es implementar medidas concretas para reducir su incidencia. En el contexto particular de una empresa familiar, estas estrategias deben adaptarse tanto a su estructura organizativa como a sus relaciones personales, combinando el cumplimiento del marco normativo con herramientas de gestión interna.
En primer lugar, es esencial garantizar el cumplimiento de las obligaciones legales, como los permisos previstos en el Estatuto de los Trabajadores y en el convenio colectivo correspondiente, así como asegurar una adecuada prevención de riesgos laborales, con especial atención a la salud mental.
Asimismo, es recomendable elaborar e implantar protocolos de conciliación de la vida familiar y laboral, que respondan a las necesidades reales de los trabajadores con medidas de flexibilidad. La implementación de herramientas de teletrabajo, modelos híbridos y horarios flexibles contribuye a la reducción del absentismo, en coherencia con otras medidas correlativas de seguimiento de objetivos y del desempeño que se puedan implantar. Una mayor autonomía y flexibilidad en el seno de las empresas familiares puede contribuir, asimismo, a generar un mayor compromiso de la plantilla y una mayor satisfacción, con la consiguiente disminución de la rotación y las ausencias.
En tercer lugar, es necesario contar con una política de asistencia y control de absentismo clara y conocida por toda la plantilla, donde se definan los procedimientos para justificar ausencias, comunicar imprevistos y gestionar las reincorporaciones. Esto no solo aporta seguridad jurídica, sino también transparencia y equidad.
Paralelamente, programas de incentivos y de formación continua o planes de carrera refuerzan la vinculación del trabajador con la empresa. En el entorno familiar, estas medidas ayudan a profesionalizar la gestión sin perder el componente humano.
Por último, se recomienda supervisar los casos de reincidencia para ofrecer apoyo o tomar medidas disciplinarias proporcionales, siendo el seguimiento de estas situaciones e incluso la realización de requerimientos formales de justificación de las ausencias una práctica conveniente y necesaria desde el punto de vista de la adopción de medidas disciplinarias.
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- Más información sobre Empresa Familiar
Lidia Pérez y María de Covadonga Antuñano – Grupo Empresa Familiar
Abogadas en el área laboral
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