¿Puedo realizar un ERE en mi empresa?

El presente artículo tiene por objeto esclarecer en qué circunstancias se puede acudir a un ERE (Expediente de Regulación de Empleo) y los pasos que legalmente son necesarios para tramitarlo válidamente. Si bien, debemos advertir que este artículo quiere servir como mera guía informativa y que, en ningún momento, se recomienda a las empresas lectoras del mismo el inicio de un ERE sin el asesoramiento de un buen despacho de abogados, ya que, estamos ante un procedimiento complejo que necesita la ayuda de especialistas para su correcta elaboración.

 En primer lugar, podemos decir, sin lugar a dudas, que la realización de un ERE tiene numerosas ventajas para cualquier empresa, ya que permite la extinción de contratos de trabajo con tan sólo 20 días de salario por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades, o la realización tanto de suspensiones de empleo y sueldo como de reducciones de jornada por un tiempo determinado.

De estas ventajas no sólo se pueden beneficiar las grandes empresas, como habitualmente vemos en prensa, sino que cualquier tipo de empresa puede realizar un ERE cuando su actividad cesa totalmente y se pretende la extinción de todos los trabajadores en plantilla (siempre que esta sea superior a cinco empleados) o cuando se pretenda extinguir los contratos de un mínimo de 10 trabajadores en empresas de menos de 100 empleados, el 10% en empresas de entre 100 y 300, y 30 trabajadores en empresas de más de 300 empleados.

 Para que cualquier tipo de empresa pueda iniciar un ERE, aparte de los umbrales anteriores, deben concurrir causas económicas (existencia de pérdidas actuales o previstas, o disminución de ingresos o ventas), técnicas (cuando se produzcan cambios en los medios o instrumentos de producción, entre otros), organizativas (cuando se produzcan cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o el modo de organizar la producción, entre otros) o productivas (cuando se produzcan cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado, entre otros).

 Así pues, siempre y cuando concurra alguna de las anteriores causas y se cumplan los umbrales expuestos en párrafos anteriores, se podrá proceder a realizar un ERE en tan sólo 15 días para el caso de empresas con menos de 50 trabajadores o 30 días para el resto.

 Dicho esto conviene hacer un análisis del procedimiento para tramitar un ERE para que los lectores puedan hacerse una idea precisa y acertada del mismo. Analizaremos tan sólo el procedimiento de extinción de contratos de trabajo por ser este el más complejo (el trámite para realizar suspensiones de empleo y sueldo y reducciones de jornada se simplifica).

 Así pues, como primer paso en todo ERE, debe llevarse a cabo una comunicación empresarial, por escrito, de la apertura del período de consultas dirigida por el empresario a los representantes de los trabajadores, con el contenido de determinados extremos como la especificación de las causas del despido, listado de trabajadores afectados, listado de los empleados en el último año, fecha prevista para los despidos, etc.

 En el caso de pequeñas empresas, nos encontramos con que es habitual no tener representación legal de los trabajadores, por lo que, surge la pregunta ¿a quién enviamos el comunicado?, ¿se cumple el requisito si directamente se entrega a los trabajadores uno por uno?.

 Pues bien, la respuesta es que, en esos casos, no sirve con la mera entrega del comunicado a los trabajadores, sino que, habrá que comunicar a estos el inicio de un ERE, concediéndoles un plazo máximo de 5 días para que puedan atribuir su representación durante la tramitación del procedimiento a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, indicando que la falta de designación no impedirá la continuación del procedimiento.

 La comisión negociadora deberá firmar un Acta de constitución en el que se especifique que se constituye como órgano colegiado en cuanto al carácter vinculante de las decisiones que puedan acordar durante el ERE. Para el caso de que la Empresa tenga varios centros de trabajo y el ERE afecte a más de un centro, deberá concretarse si la negociación se realiza globalmente para la totalidad de los centros de trabajo de la Empresa o de manera diferenciada por centros de trabajo.

 La comunicación deberá ir acompañada de una Memoria Explicativa de las causas del despido colectivo, así como, en su caso, un plan de recolocación externa (que sólo se realizará en caso de empresas de gran tamaño que decidan despedir a más de 50 trabajadores). La elaboración de la Memoria Explicativa es una de las partes más complicadas en la tramitación de un ERE ya que debe contener una serie de requisitos muy concretos como la evolución económica y financiera de la Empresa, evolución de la plantilla, análisis del entorno macroeconómico y del sector financiero, medidas de acompañamiento social, etc.

 Simultáneamente a la entrega de la precitada comunicación, el empresario debe solicitar a la representación de los trabajadores, por escrito, el informe a que se refiere el artículo 64.5.a y b del Estatuto de los Trabajadores (esto es, un informe sobre las reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales de aquélla; y sobre reducciones de jornada). Si bien, en el caso de empresas pequeñas, al no tener representación legal de los trabajadores no será necesario solicitar dicho informe, siempre que se haga constar en el comunicado los motivos por los que no se solicita, o en su caso, como muestra de la buena fe empresarial, se puede decir a los trabajadores que tienen la posibilidad de hacer ese informe, aunque no exista representación unitaria.

 Asimismo, la Empresa ha de hacer llegar a la Autoridad Laboral, con carácter simultáneo, los escritos y la documentación entregada a los trabajadores, incluyendo.

 Posteriormente, debe iniciarse el período de consultas, que tendrá por objeto llegar a un acuerdo entre la Empresa y los representantes de los trabajadores o la comisión que los empleados hayan designado al efecto. Las consultas deberán versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad. A tal fin, los representantes de los trabajadores deberán disponer de toda la documentación necesaria para ello.

 A la apertura del período de consultas se debe fijar un calendario de reuniones a celebrar, debiendo celebrarse la primera reunión en un plazo no inferior a 3 días desde la fecha de entrega de la comunicación de inicio.

 En Empresas de menos de 50 trabajadores, el período de consultas debe tener una duración no superior a 15 días naturales. Deben celebrarse, salvo pacto en contrario, al menos, 2 reuniones, separadas por un intervalo de entre 3 a 6 días naturales, debiendo levantar Acta de todas las reuniones celebradas, con firma de todos los asistentes.

Una vez finalizado el período de consultas, la Empresa cuenta con un plazo máximo de 15 días desde la última reunión para comunicar a la Autoridad laboral el resultado del período de consultas y la decisión sobre el despido colectivo que realiza, justificando en su caso la afectación de trabajadores con prioridad legal o convencional de permanencia en la Empresa (ej: trabajadores con reducción de jornada, etc).

Dicha comunicación ha de acompañarse con las Actas del período de consultas, la documentación correspondiente a las medidas sociales de acompañamiento (y, en su caso, el plan de recolocación externa) y copia íntegra del acuerdo alcanzado.

Tras dicha comunicación la Empresa puede comenzar a notificar los despidos de manera individual a los trabajadores afectados, lo que deberá realizarse en los términos y condiciones establecidos en el artículo 53.1 del Estatuto de los Trabajadores para los despidos objetivos, manteniéndose la previsión de que deben haber transcurrido al menos 30 días entre la comunicación de apertura del período de consultas a la Autoridad Laboral y la fecha de efectos del despido.

 María Fernández
Ceca Magán Abogados

 

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