Cinco fórmulas para retener talento en las empresas

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Como emprendedores, una de nuestras misiones a la hora de poner en marcha una idea, es la búsqueda de inversores que aporten el capital necesario para el desarrollo de nuestra actividad, pero también lo es, localizar y fidelizar, a los profesionales necesarios que van a formar parte de nuestro Proyecto.

Para atraer y retener el Talento emprendedor, es necesario acordar con nuestros profesionales un plan de acceso al valor de la sociedad, determinando los incentivos a largo plazo como complemento a la remuneración de los emprendedores o empleados clave.

En otros países existen diversos modelos que empiezan a utilizarse poco a poco, en nuestro panorama nacional, siendo las fórmulas más utilizadas las siguientes:

a)      Opciones sobre Acciones (Stock Options)

Es una retribución variable del profesional que está implicado en el proyecto y consiste en una participación en el capital de la empresa, de esta forma mejora considerablemente la gestión de su cometido, interesándose de manera directa en el buen desarrollo de la empresa.

Las opciones sobre acciones tienen ya muchos años de historia en las bolsas de valores, pero su aplicación como incentivo para quienes prestan sus servicios a una empresa, es bastante reciente; hacia los años sesenta, cuando los empresarios de Silicon Valley en California comenzaron a experimentar este instrumento, con tal éxito que pronto se extendieron por todos los Estados Unidos, para después desembarcar en el Viejo Continente.

En España, a pesar de algunas operaciones controvertidas y del aparente cambio de coyuntura bursátil, la utilización de las stock options como complemento de remuneración, ha ido extendiendo su aplicación con bastante rapidez.

b)     Acciones Restringidas (Restricted Shares)

Como alternativa a las opciones sobre acciones, las empresas a menudo ofrecen acciones restringidas a proveedores de servicios. La empresa emite acciones restringidas a cambio de servicios profesionales, como parte de un plan de acciones de beneficios para empleados, como compensación por servicios profesionales o a cambio de proporcionar capital para la empresa.

Consiste en la entrega de acciones cuyos derechos sólo se consolidan si se cumplen determinados objetivos, una vez transcurrido el período de tiempo definido en plan de desarrollo.

El profesional tiene el derecho a percibir los dividendos durante el período fijado para la consecución de los objetivos. Una de las ventajas importantes de este sistema es que el empleado o profesional siempre será propietario de las acciones que tendrán un valor económico, aunque el precio de la acción en el momento de la venta sea inferior al valor de la acción en el momento de la concesión.

La venta de acciones restringidas es un concepto bastante complicado en el mundo de la inversión – y es una actividad en la cual pocas personas participen. Las acciones restringidas son inversiones de capital vendido a unos pocos individuos selectos. Estas personas pueden tener conocimiento de información privilegiada relativa a la sociedad y son generalmente altos ejecutivos. Las acciones restringidas tendrán un valor de consolidación hasta que se conviertan en valores, que puedan ser comprados y vendidos como cualquier otra acción.

c)      Acciones Ficticias (Phantom Shares)

Otro sistema son las llamadas acciones “ Phantom “, como sistema de retribución que se pueden pactar en el plan de remuneración para retener el Talento, son las llamadas acciones fantasma o ficticias, con este mecanismo se dota al profesional de derechos económicos o pago de dividendos, sin tener la consideración de propietarios o titulares de acciones o participaciones sociales.

Este derecho se limita en el tiempo según el plan acordado. De ahí la denominación de “ficticias” o “fantasmas”, ya que en ningún momento el profesional o directivo es propietarios de las mismas.

Se suele utilizar cuando los emprendedores o socios de la startup quieren evitar que se creen grupos de socios minoritarios o ya no tienen acciones o participaciones disponibles para fidelizar a los trabajadores clave.

d)      Bonos Diferidos

Una gran parte de las empresas de nuestro entorno europeo, incluyen como retribución variable para sus directivos y profesionales la formula de los bonos diferidos para mejorar el foco a largo plazo en sus planes de compensación.

Con este sistema, si al final se demuestra que los bonus han sido desproporcionados, las empresas pueden disponer de un mecanismo para recuperar parte o la totalidad del incentivo pagado.

En este contexto, los incentivos a largo plazo se imponen como una de las estrategias más efectivas para prevenir y contrarrestar la huida de los directivos y lograr una mayor fidelización de los ejecutivos con la empresa, se incluyen de esta forma en el diseño del programa los mecanismos de pago diferido de las gratificaciones a través del tiempo, para así motivar al ejecutivo a permanecer en la empresa para efectuar el pago de la gratificación.

e)      Pactos entre socios

Por último y sin entrar en la descripción de otros sistemas existentes como los “ Planes de Pensiones “, “ Performance Shares “ etc., hablaremos de otro de los mecanismos que tienen las empresas, cuya motivación central sea la retención de ejecutivos o profesionales que están vinculados al proyecto; son los llamados Pactos entre Socios, que constituyen acuerdos privados complementarios de las reglas que la Ley y los Estatutos Sociales establecen con carácter general en relación con el funcionamiento y la organización interna de las sociedades mercantiles.

Su existencia es una consecuencia lógica y natural del principio de autonomía de la voluntad reconocido por el artículo 1.255 del Código Civil y se configuran como un contrato entre accionistas/socios, cuya relación tiene su origen en el contrato social que toda compañía mercantil representa.

El Pacto de Socios es ante todo un contrato privado que suscriben voluntariamente todos los socios de un proyecto con el objetivo de regular sus relaciones, sus obligaciones y derechos, así como el funcionamiento de una Sociedad y su importancia, de cara a la retención del talento, radica en prever ciertas circunstancias que pueden afectar negativamente a la continuidad de la empresa.

Este mecanismo podrá servirnos para definir, entre otros aspectos, cuales son las condiciones de salida de aquellos profesionales que son socios de la empresa y cuyo talento queremos retener, pero también puede servirnos para pactar libremente la forma de participación en el futuro de la empresa, de forma que contemos con otro mecanismo de motivación y retención del talento.

La misión es retener el talento, muchos ejecutivos se van porque no entienden qué están dejando atrás. Por eso es importante lograr que los ejecutivos entiendan qué es lo que están abandonando. En ocasiones, estos ejecutivos son reclutados por otras empresas que les ofrecen un aumento de sueldo y no lo dudan, se van directamente, pero no saben cuánto están perdiendo por dejar nuestra empresa.

Javier Gascueña Hernández
Departamento Procesal Ceca Magán Abogados

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