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Han transcurrido más de nueve meses desde la entrada en vigor de la Ley de Protección al Denunciante, Ley española que transpuso la Directiva Whistleblowing, y por ello hoy dedicamos este post a hacer balance sobre cómo lo han implantado las empresas, cómo lo están utilizando las personas trabajadoras de estas organizaciones y si está siendo adecuado para denunciar el mobbing.
Recordemos que la Ley 2/2023 establecía la obligación de tener implantado un sistema de información o denuncias en todas las empresas que tengan más de cincuenta personas trabajadoras, siendo obligatorio el uso de este sistema para informar sobre cualquier conducta constitutivita de infracción del Derecho de la Unión Europea, infracción penal o administrativa de carácter grave o muy grave. Asimismo, resulta recomendable utilizarlo para informar de cualquier conducta que pueda ser constitutiva de delito, contraria a la Ley o infrinja las políticas, procedimientos o controles implementados en cada organización.
Expuesto lo anterior, centraremos este post en la obligatoriedad o la conveniencia de utilizar el canal de denuncias para tramitar las denuncias que las personas trabajadoras puedan articular denunciando la existencia de acoso laboral o mobbing.
Con carácter previo, conviene señalar que desde la publicación del Real Decreto 901/2020 y la Ley Orgánica 10/2022 (“Solo si es si ”) es preciso separar el procedimiento de investigación del acoso sexual y/o por razón de sexo del procedimiento de acoso laboral o mobbing. No existe lugar para la duda de que el canal de denuncias sí ha de utilizarse para canalizar las denuncias de acoso sexual o por razón de sexo, dado que se trata de conductas que, en todo caso, pueden ser constitutivas de infracción grave o muy grave.
En cambio, el acoso laboral o mobbing es una conducta que ha de prevenirse en las organizaciones desde la perspectiva de la prevención de riesgos, como un riesgo psicosocial. El acoso laboral o mobbing es definido por la Jurisprudencia de nuestro Alto Tribunal como una situación de hostigamiento a una persona trabajadora frente al cual se desarrollan actitudes de violencia psicológica de forma prolongada que conducen a su extrañamiento social en el marco laboral, causándole alteraciones psicosomáticas de ansiedad y consiguiendo, en ocasiones, el abandono del empleo por parte de la persona acosada, al no poder soportar el estrés al que se encuentra sometida.
Por ende, es requisito imprescindible para que pueda existir acoso laboral que la situación se prolongue en el tiempo y sea “persistente”. A diferencia del acoso sexual, cuando hay una denuncia por mobbing se requiere una actuación “sistemática” y, por ende, prolongada.
Recomendaciones para el procedimiento de denuncia del mobbing en las empresas
Expuesto lo anterior, dado que según el artículo 8. 13 bis de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social el acoso puede ser calificado como una infracción muy grave, pudiendo tener una virtualidad penal como delito, si concurriesen los requisitos previstos en el artículo 173 del Código Penal, la opinión de la que suscribe es que sí deben articularse a través del canal de información aquellas denuncias de posible acoso laboral o mobbing.
Esta humilde recomendación no solo la basamos en el presupuesto legal de posible infracción administrativa grave o muy grave- incluso delictiva, sino también en una cuestión práctica de coherencia y defensa de las personas trabajadoras.
En muchas organizaciones nos encontramos con múltiples canales de denuncia y excesiva protocolización que hacen volverse loco a cualquier persona trabajadora o colaboradora, por lo que siempre recomendamos simplicidad y transparencia en los mecanismos de protección a las personas trabajadoras.
Recomendamos que las organizaciones articulen un procedimiento único de tramitación de denuncias de mobbing o cualquier otro tipo de acoso y, aunque suene obvio, que se dirijan a dicho sistema de información siempre del mismo modo: “Canal ético”, “canal de denuncias”, etc. El nombre es lo de menos, pero siempre debe ser el mismo.
Una vez articulado el canal de denuncias o sistema de información, éste se comunicará a la representación legal de las personas trabajadoras, en trámite de consulta previa, y después a toda la plantilla.
Lo anterior no implica que, una vez establecido un único canal de denuncias, se establezcan procedimientos específicos de investigación de los hechos denunciados. Como se ha expuesto con anterioridad, los protocolos de investigación del acoso laboral (mobbing) y del acoso sexual deben ser diferentes entre sí.
A modo de conclusión, nuestra recomendación es establecer una coherencia en las compañías a la hora de establecer canales de denuncia y protocolos de investigación de conductas graves o muy graves, como puede ser el acoso laboral o mobbing. Si bien, recomendamos encarecidamente que se forme y sensibilice a todas las personas trabajadoras acerca del uso correcto y responsable de estos canales de denuncia, así como de las consecuencias del abuso de las mismas.
En CECA MAGÁN Abogados tenemos un equipo altamente especializado en la implantación de sistemas de información así como la elaboración de los protocolos de investigación en caso de haber denuncias por mobbing o cualquier otro tipo de acoso. Contacte con ellos aquí.
Laura Guillén
Directora en el área laboral
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