La solución al fin de la ultraactividad de los Convenios Colectivos

Ya vaticinaban en su momento todos los agentes sociales, así como los principales actores que dominan la escena de las relaciones laborales y recursos humanos, que el problema de la ultraactividad vendría cuando se acercara, como mínimo, la fecha del 7 de julio de 2013. Puesto que sería entonces, y no antes, cuando se cumpliría el año de carencia “concedido” por la reforma laboral, para que las partes negociaran cierto Convenios Colectivos denunciados.

Sin embargo, como era de esperar, no todos los Convenios se han negociado, o terminado de negociar; ni todos los Convenios se han sometido a arbitraje (ni lo harán muchos de ellos); ni se conoce muy bien cuál es la mejor solución para el fin de la ultraactividad de los pactos convencionales.

Pues bien, consideramos humildemente que el debate puede centrarse en las distintas respuestas que se nos presentan en el caso de considerar si existe o no un pacto de ámbito superior al Convenio que perdido vigencia tras el transcurso del plazo mencionado.

De este modo, si no existe ningún Convenio Colectivo de ámbito superior, lo recomendable es poder pactar el alcance y contenido de la prórroga obligacional derivada de las relaciones laborales (derechos y obligaciones), en aras a no tener que acudir al Estatuto de los Trabajadores como norma de aplicación subsidiaria; lo que provocaría, sin ningún género de dudas, un desorden e inseguridad jurídica muy problemáticos. En definitiva, pactar aquellos aspectos que podrían generar inseguridad en la empresa, tales como salarios, jornada, horarios, etc. que no están regulados en algunos acuerdos sectoriales de ámbito superior (caso de existir) que no son propiamente Convenios Colectivos completos.

Pero, es una cuestión fundamental, pactar esos aspectos de forma provisional, temporal y coyuntural, en tanto en cuanto no se publique un nuevo Convenio de aplicación a la empresa; dejando, en todo caso, abierta la posibilidad de poder modificar las condiciones de trabajo vía artículo 41 del Estatuto; y no consolidando ninguna condición como más beneficiosa.

De otro lado, si existe un Convenio Colectivo de ámbito superior, parece claro, a tenor del Estatuto, que se debe acudir al mismo. Y aquí encontraremos la problemática de confirmar cuál es el Convenio aplicable, pues no siempre con los títulos de dichos pactos o con un simple examen de los mismos se puede alcanzar una conclusión certera. Habrá de estarse a los ámbitos del Convenio y al objeto social de la Compañía para encuadrar la actividad de la empresa y su ámbito funcional para determinar el Convenio aplicable. Si bien es cierto que cuando la actividad de la empresa está muy definida, es fácil decidir qué Convenio aplicar (por ejemplo, construcción o comercio vario).

No obstante todo lo anterior, y a la espera de que se pronuncien los distintos organismos de arbitraje sobre las negociaciones en curso (o bloqueadas) de ciertos Convenios, debemos esperar igualmente a ver cómo se resuelve por nuestros Tribunales este tipo de conflictos sobre la vigencia de los pactos convencionales. No está de más, en ánimo de la garantía y seguridad jurídica, alcanzar acuerdos con las partes implicadas que aseguren el buen discurrir de la actividad de la empresa.

Pero, sin duda alguna, lo que sería aún mejor, sería que se aclarase legalmente por parte del Gobierno esta problemática creada ad hoc.

Jorge Sarazá Granados
Cceca Magán Abogados

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