El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, faculta que la dirección de la empresa acuerde modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, entendiéndose como tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
Si la modificación es colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo deberá ir precedida al existir en la empresa comité de empresa, de un período de consultas con los mismos de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
El período de consultas se constituye, de este modo, en una clara manifestación de la negociación colectiva, garantizada por los artículos 28.1 y 37.1 de la Constitución Española, que tiene unas finalidades concretas, tales como examinar la concurrencia de las causas alegadas por la empresa y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias y efectos, habiéndose entendido por la jurisprudencia, que es requisito constitutivo para que la negociación en el período de consultas pueda alcanzar sus fines, que los representantes de los trabajadores dispongan de la información pertinente, entendiéndose como tal la que les permita analizar razonablemente la concurrencia de las causas, así como evitar o limitar la medida, atenuando, en su caso, sus consecuencias y efectos, siendo exigible, del mismo modo, que la negociación sea efectiva, garantizándose como tal aquella en la que las partes cruzan propuestas y contrapropuestas, con las consiguientes tomas de posición de unas y de otras, independientemente de que las negociaciones alcancen un buen fin.
A estos efectos es absolutamente necesario que la Empresa, cumpla escrupulosamente lo mandado en el artículo 41.4 del Estatuto, identificando perfectamente qué condiciones pretende modificar, así como la intensidad del cambio y las causas en las que se apoya.
A mayor abundamiento, sería aconsejable, que la propia empresa realizase un estudio/comparativa de la situación del sector, a fin de acreditar la justificación de la medida que se pretende.
La jurisprudencia, ha concluido que la modificación sustancial no exige, a diferencia de la extinción por causas económicas, la concurrencia de pérdidas, porque la interpretación literal del precepto inclina a pensar que no es la “crisis” empresarial sino la “mejora” de la situación de la empresa la vara de medir o punto de referencia de la justificación de las razones o causas en que se ha de apoyar la decisión empresarial modificativa de condiciones de trabajo.
Se trata únicamente de que tal decisión, mediante una más adecuada organización de los recursos, favorezca la posición competitiva de la empresa, o la eficacia del servicio prestado por la misma, o una y otra cosa a la vez, sin que haya de acreditarse la superación de vicisitudes negativas, subrayando, a continuación, que esa conclusión, basada en la utilización del canon de la interpretación literal, se confirma mediante la comparación de lo que ordena el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores con lo que mandan los artículos 51 y 52.c del propio Estatuto de los Trabajadores, para el despido colectivo y para el despido objetivo por necesidades de la empresa, puesto que estos preceptos sí establecen una referencia mucho más estricta y limitada para considerar razonables las causas de estos dos supuestos legales de despidos económicos, imponiendo de manera expresa que las respectivas decisiones empresariales de despedir contribuyan a objetivos más exigentes.
La razón sustantiva de un tratamiento legal diferente de las decisiones modificativas y extintivas radica en que los intereses en juego no son los mismos cuando la decisión empresarial supone la pérdida del empleo, que cuando significa un mero cambio en el modo o en las circunstancias de ejecución del trabajo, lo cual permite concluir que el nivel de exigencia probatoria de las modificaciones sustanciales será sustancialmente inferior a las extinciones por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Sin embargo, nos encontramos con diversos hándicaps en caso de aplicar esta medida de modificación sustancial:
El primero, consistente en que no es posible reducir el salario de los empleados por encima de la cuantía del salario mínimo garantizado previsto en Convenio Colectivo.
En segundo lugar, debemos indicar que el importe de reducción en términos porcentuales y anuales sobre el salario total de los empleados afectados, no podría ser demasiado elevado para que fuera razonable en términos de lo que la práctica nos aconseja.
En tercer lugar, esta medida no genera desempleo para el trabajador, por lo que este último no tendrá ningún aliciente en aceptar la medida. Y, por el contrario, nada pierde si decide acudir a los Tribunales.
Por último, es de tener en alta consideración la posible respuesta automática de los empleados consistente en solicitar la extinción de su contrato de trabajo como rechazo de dicha modificación sustancial, haya o no acuerdo con la parte negociadora, con el percibo de una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
Lo anterior puede llegar a suponer un fuerte desembolso económico que raras veces el empresario prevé con anterioridad a embarcarse en la modificación colectiva de la reducción de salarios.
Por ello, las negociaciones que se desarrollen en el seno de estas modificaciones colectivas deberán ser cuidadosamente atendidas por el empresario, que deberá poner encima de la mesa, no ya sólo las causas que justifiquen la adopción de la media en cuestión, sino la bondad de la decisión que se pretende implantar; y es que no podemos olvidar que el fin último de la reducción salarial, es el mantenimiento del empleo dentro de una situación económica que se presenta del todo hostil a nivel nacional y casi con total seguridad severa en cualquiera de los sectores productivos.
Blanca Mercado
Ceca Magán Abogados