Un paso más hacia la definitiva Ley de Familias 

Hace escasos días el Consejo de Ministros aprobó la denominada y futura Ley de Familias, en un paso más hacia el reflejo legislativo de dicha norma, como definitiva e incorporada a nuestro ordenamiento jurídico. 

El objetivo de esta Ley de Familias es promover y facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar, fomentando la corresponsabilidad y reconociendo la diversidad de situaciones familiares a nivel social.

Debemos destacar que esta nueva norma trae causa, amén de por ciertas propuestas políticas, por la necesidad de cumplir con la Directiva de la Unión Europea 2019/1158, que pone el foco en la conciliación de la vida familiar y laboral, así como en la igualdad de género y otros aspectos accesorios.

Recordemos que en junio de 2023 se aprobaba mediante el Real Decreto-ley 5/2023 el primer texto al respecto, pero por otro cauce normativo. Y ello fue toda vez que se produjo un adelanto electoral a nivel nacional, lo que provocó que se aparcara la aprobación como ley del citado Real Decreto. 

En ese momento, se aprobaron cambios de la normativa laboral, en lo que aquí nos interesa al hilo del presente artículo, relativos a:

• Nuevas medidas de conciliación.
• Modificación del concepto de discriminación.
• Modificación y ampliación del derecho de adaptación de jornada (art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores).
• Ampliación de los supuestos de nulidad del despido.
• Nuevos permisos laborales:
  • ampliación de determinados permisos a las parejas de hecho y familias monoparentales
  • permiso laboral para cuidadores de 5 días para prestar cuidados a un familiar
  • permiso laboral retribuido por fuerza mayor de 4 días
  • permiso parental de 8 semanas

Como se puede observar, todas las previsiones legales tienden, como decíamos, a la conciliación de la vida laboral y familiar. Sin embargo, no pocas de esas medidas han generado cierta controversia y, por ello, algunas de ellas han sufrido variaciones desde el verano del año pasado. Así, no podemos olvidar que esta llamada Ley de Familias se encuentra ahora mismo en trámite parlamentario, lo que quiere decir que, técnicamente, podría sufrir variaciones o, en el peor de los supuestos, no llegar siquiera a aprobarse y publicarse definitivamente. Por lo que tendremos que estar atentos a cualquier posible variación.

- Qué novedades trae esta nueva Ley de Familias 

No obstante lo anterior, ¿Qué ha cambiado en este proyecto de ley en 2024 en comparación con el Real Decreto-ley 5/2023? En general no se han producido grandes cambios sustanciales, pero sí han variado algunos aspectos que pasamos a exponer:

1. Permiso parental

Aunque actualmente no se ha cumplido con la previsión normativa del esperado “desarrollo reglamentario” relativo a este permiso, la verdad es que no se ha modificado la esencia del mismo. Más allá que desde el Gobierno y en diversos foros se apunta a la situación de que, en cumplimiento de la normativa europea, sea retribuido más pronto que tarde; aunque se plantea la duda de quién cubrirá o abonará dicho permiso o la prestación aparejada que pudiera aprobarse.

Sin embargo, en fecha 22 de enero de 2024 la Seguridad Social publicó el Boletín Red nº 2/2024, mediante el que se indicaba que durante el disfrute del permiso parental a tiempo completo deberá mantenerse el alta y la cotización a la persona trabajadora por la base mínima del grupo. Y basan para ello su posición en que se trata de un “permiso” pese a ser incluido en el apartado de “suspensiones” en el Estatuto de los Trabajadores, como una causa de suspensión del contrato.

En este sentido, entendemos que, si bien no estamos ante una modificación del Estatuto de los Trabajadores o de otra norma de elevado rango social, no es menos cierto que la Seguridad Social aclara que sí se tiene que cotizar. Lo que bien a las claras puede determinar el devenir de este nuevo permiso. Estaremos atentos pues a nuevas y, esperemos definitivas, aclaraciones al respecto.

2. Sentencias de la Audiencia Nacional del 25 de enero de 2024 y 7 de febrero de 2024

Estas sentencias han confirmado que tanto el permiso por cuidado de familiares o convivientes y por fuerza mayor son por días laborales y retribuidos. Y ello debido a dudas suscitadas en ciertos foros en cuanto a su generación y aplicación.

3. Permiso de lactancia 

De otro lado, y aunque no sea estrictamente sobre la Ley de Familias, queremos realizar un apunte sobre las controversias suscitadas en cuanto a la acumulación de la lactancia. Y es que la posibilidad de acumular el permiso de lactancia, cuando no hubiera previsión en Convenio Colectivo de aplicación, e introducida en el Real Decreto Ley 7/2024 al modificar el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, finalmente fue derogada ya que no fue convalidado dicho Real Decreto-ley. 

Como quiera que no se ha convalidado dicha norma, se mantienen las condiciones previas para ejercitar dicha posibilidad. Esto es, la posibilidad de acumularse la lactancia dependerá de lo que regule el Convenio Colectivo de aplicación en la empresa; no siendo cierto, polémica aparte, que se hubiera aprobado una ampliación hasta 28 días de acumulación en cualquier caso y cualquier jornada laboral.

Sin duda se trata de cuestiones novedosas que merecen atención y que cambian el panorama de los permisos laborales en España tal y como los conocíamos, pero que, además, generan dudas en cuanto a su desarrollo y aplicación. Por lo que tendremos que estar atentos a cualquier novedad legal o jurisprudencial.

Para resolver cualquier duda sobre la conciliación de la vida laboral y familiar de la plantilla, puedes contactar con nuestro equipo de abogados laboralistas aquí.

Jorge Sarazá

Socio del área laboral