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ACTUALIDAD JURISPRUDENCIAL
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Tribunal Supremo, en Sentencia de 25 abril de 2018. Salarios de tramitación en casos de reducción de jornada.
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Recientemente la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, se ha pronunciado a cerca de la determinación de los salarios de tramitación en los casos de reducción de jornada.
En este caso, el trabajador despedido había solicitado una reducción de jornada del 33% amparándose en el artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores. Por tanto, la cuestión que se debate por el Tribunal Supremo es la de, si declarado nulo el despido de un trabajador en situación de reducción de jornada por cuidado de hijos menores, los salarios de tramitación deben computarse teniendo en cuenta esta jornada reducida.
En este caso, el alto tribunal, amparándose en su propia doctrina (y en concreto la STS 11/12/2011. Rcud.1817/2001, entiende que el disfrute por el trabajador de su derecho a la reducción de jornada por cuidado de hijos menores no puede suponer un perjuicio para el trabajador. En caso contrario, se estaría desincentivando la utilización por el trabajador de dicho derecho o facultad al arriesgar la posibilidad de ver reducida la cuantía d ellos salarios de tramitación ante un eventual despido, lo que supondría asimismo incurrir en una situación de discriminación indirecta contraria a la igualdad por razón de sexo del artículo 14 de la CE, al ser manifiestamente notorio que la gran mayoría de los solicitantes de reducción de jornada por cuidado de hijos son mujeres .
Por tanto, entiende el Tribunal Supremo, que, en casos de reducción de jornada, el cómputo de los salarios de tramitación tendrá que llevarse a cabo teniendo en cuenta la jornada normal del trabajador, sin llevar a cabo una reducción proporcional de dichos salarios en función del porcentaje de reducción de jornada por cuidado de hijos.
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Audiencia Nacional, Sentencia núm. 105/2018 de 20 junio [JUR 2018/191605]
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La Audiencia Nacional ha analizado recientemente un conflicto colectivo promovido por la Confederación General del Trabajo, la Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de UGT y Federación de Servicios de CCOO, en la que se solicita que el dies a quo del cómputo de los permisos retribuidos regulados en los apartados a), b), c) y d) del artículo 24 del Convenio Colectivo del sector de empresas de ingeniería y oficinas de estudios técnicos, en los casos en que el hecho causante del permiso suceda en día no laborable para el trabajador, se inicie en el primer día laborable siguiente.
Dada la dispersión de criterios judiciales y jurisprudenciales existentes, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional entra a conocer de este nuevo planteamiento «con libertad de criterio» en su reciente Sentencia núm. 105/2018 de 20 junio [JUR 2018/191605], resolviéndolo con las siguientes consideraciones:
- La regulación convencional distingue, por un lado, entre permisos de larga duración, como el matrimonio (15 días naturales), sin precisar de ningún modo desde qué momento ha de computarse el periodo y, por otro lado, entre permisos de corta duración, como nacimientos, fallecimientos, enfermedad grave, etc., (2 o 3 días), sin precisar tampoco cuándo se activa el derecho.
- La Sala otorga suma importancia a la distinción que se realiza legal y convencionalmente entre días naturales y días, reconocidos para permisos largos y cortos, respectivamente. Ello, en tanto los días naturales implican necesariamente su disfrute en días laborables y no laborables. Por el contrario, la mención a días, prevista para los permisos de corta duración, debe interpretarse necesariamente como días laborables, en tanto de lo contrario el legislador habría añadido también la coletilla de naturales.
- Esta interpretación es la más razonable. Es lógico que, en los permisos largos, al igual que en las vacaciones, se opte por días naturales, que incluirían todos los días no laborables, siendo lógico que el permiso se active desde el hecho causante y no desde el primer día laborable.
- Si esto no fuera así y el permiso hubiera que entenderlo activado desde el primer día laborable, ello comportaría que el cómputo de los 15 días de permiso debiese computarse en días laborables, lo que confrontaría con la redacción que ofrece el Convenio Colectivo al señalar «días naturales».
- Por otro lado, es lógico que los días de permiso, previsto para periodos cortos, sean días laborables, en tanto la finalidad del permiso es atender a las múltiples contingencias que puedan producir los supuestos previstos, que no podrían realizarse normalmente en días inhábiles.
Con estas consideraciones, la Sala estima parcialmente la demanda interpuesta, reconociendo el derecho a que el primer día del disfrute del permiso sea el primer día hábil, pero únicamente para los permisos denominados «cortos», y no así para los permisos «largos», como el referido al matrimonio.
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Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC) para el periodo 2018-2020.
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En el pasado mes de julio se firmó por parte de las organizaciones empresariales -CEOE y CEPYME- y los Sindicatos CCOO y UGT la renovación del Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva para el periodo 2018-2020.
Las organizaciones sindicales han destacado del acuerdo suscrito que se trata de un pacto orientado a la recuperación de los salarios en España. Por parte de las organizaciones empresariales, se recordó la importancia de afrontar temas tan importantes como el absentismo injustificado o la economía sumergida.
En cuanto al contenido del pacto:
- Este recomienda elevar los salarios en una parte fija en el entorno del 2%, a lo que se adiciona una parte variable del 1%.
- Establecer de manera progresiva hasta 2020 un salario mínimo de convenio de 14.000 euros anuales.
- Se propone al Gobierno una nueva regulación del artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores, relativo a la subcontratación de obras y servicios, reformar el sistema de Formación Profesional para el Empleo, recuperar el contrato de relevo o revisar la igualdad salarial de hombres y mujeres.
Este acuerdo entrará en vigor de inmediato, teniendo su contenido el carácter de recomendaciones para mejorar los convenios, pero no obligaciones imperativas.
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STJUE de 7 de agosto de 2018, asunto C-472/16:
La sucesión de empresa se extiende a las relaciones laborales extinguidas con anterioridad a la misma si se comprueba que medió una finalidad defraudatoria de su garantía de empleo
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El Tribunal de Justicia de la Unión Europea, ha resuelto sobre un supuesto en el que el adjudicatario de un contrato de servicios para la administración de una escuela municipal de música, al que el Ayuntamiento había proporcionado todos los medios materiales necesarios para el ejercicio de dicha actividad, lo finaliza dos meses antes de terminar el curso académico iniciado, despidiendo a la plantilla y restituyendo dichos medios materiales al Ayuntamiento, el cuál efectúa una nueva adjudicación solo por el siguiente curso académico y proporciona al nuevo adjudicatario los mismos medios materiales.
En aplicación de la Directiva 2001/23/CE , el TJUE manifiesta que, el criterio decisivo que determina la existencia de una transmisión a efectos de dicha directiva, es si la entidad de que se trata mantiene su identidad lo que resulta en particular, de que continúe efectivamente su explotación o de que esta se reanude.
Sin embargo, el cierre temporal de la empresa, y la consecutiva ausencia de personal en el momento de la transmisión de empresa, de tal modo que la suspensión temporal, solo por algunos meses, de las actividades de la empresa no permite excluir que la entidad económica de que se trata haya conservado su identidad y, por lo tanto, tampoco permite excluir que exista transmisión de empresa en el sentido de la misma Directiva.
Por consiguiente, los trabajadores cuyo contrato de trabajo o relación laboral hayan sido extinguidos con efectos de una fecha anterior a la de transmisión con la finalidad de infringir las garantías aparejadas a la transmisión de empresas en virtud de disposiciones imperativas de la Directiva, continúa siendo empleados de la empresa en la fecha de la transmisión, con la consecuencia, en especial de que las obligaciones del empresario respecto a ellos se transfieren de pleno derecho del cedente al cesionario.
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Tribunal Supremo, Sentencia de 5 de junio de 2018. Aplicación de Convenio Colectivo de ámbito superior al término de la ultraactividad
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La Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 5 de junio de 2018, unifica doctrina al establecer, por primera vez, sin ambages, que si un determinado Convenio Colectivo pierde vigencia y no hay pacto que prevea solución alguna, su contenido deja de ser aplicable y las relaciones laborales de los trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación, pasarán a regirse por lo dispuesto en el Convenio Colectivo de ámbito superior, si lo hubiera, que resulte de aplicación.
Para la Sala, la regulación del régimen de ultraactividad legal implica, como impone el artículo 86.3, apartado 4º del Estatuto de los Trabajadores, que transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo Convenio o dictado un laudo arbitral, aquel perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si los hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.
La sentencia considera clara la voluntad del legislador cuando señala que «se pretende, en primer lugar, incentivar que la renegociación del convenio se adelante al fin de su vigencia sin necesidad de denuncia del conjunto del convenio, como situación que resulta a veces conflictiva y que no facilita un proceso de renegociación sosegado y equilibrado. Pero, además, para cuando ello no resulte posible, se pretende evitar una 'petrificación' de las condiciones de trabajo pactadas en convenio y que no se demore en exceso el acuerdo renegociador mediante una limitación temporal de la ultraactividad del convenio a un año Parece evidente que a tal finalidad y, especialmente, a la de evitar vacíos normativos responde el mandato legal de aplicación, si lo hubiere, del convenio superior que resultase de aplicación. La solución legal implica tener que establecer si existe o no existe un convenio de ámbito superior y, de existir varios, delimitar cual es, precisamente, el aplicable».
Ante el Tribunal Supremo, se plantea como única cuestión, la referida al salario regulador de la indemnización que deriva del convenio que debe aplicarse en aplicación del artículo 86.3 Estatuto de los Trabajadores. En este supuesto, el Alto Tribunal ha de pronunciarse si para el cálculo de la indemnización por despido ha de tomarse como salario regulador el fijado por convenio provincial -no vigente-, o el estatal de ámbito superior -vigente-.
La Sentencia del Tribunal Supremo, de la que ha sido ponente el Magistrado D. Ángel Blasco Pellicer, determina que, en caso de pérdida de vigencia de un convenio por aplicación del art. 86.3 del Estatuto de los Trabajadores, siguiendo el principio de ultraactividad será de aplicación el convenio colectivo superior -si lo hubiere- para la determinación del salario regulador de la indemnización por despido.
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Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en Sentencia de 11 de julio de 2018. Sucesión de empresas ex Somoza Hermo.
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El Tribunal de Justicia de la Unión Europea, ha resuelto en sentencia de fecha de 11 de julio de 2018, sobre el asunto relativo a las dos cuestiones prejudiciales que planteó el Tribunal Superior de Justicia de Galicia en diciembre del año 2016.
Las cuestiones se formulan a partir del cambio de empresa adjudicataria del servicio de seguridad del Museo de las Peregrinaciones de Santiago de Compostela, cesión que se hace con base en el artículo 14 del Convenio Colectivo de las empresas de seguridad privada, que obliga al nuevo adjudicatario a hacerse cargo de los trabajadores de la empresa cedente y determina que la empresa entrante no se hace cargo de las deudas laborales que tuviese la saliente con los trabajadores afectos a la sucesión. A causa de ello, el actor, el Sr. Somoza Hermo, se dirige judicialmente contra las empresas cedente y cesionaria para reclamar las diferencias salariales y de prestaciones sociales complementarias de los años 2010 a 2012.
Relativo a la resolución de las cuestiones prejudiciales:
- De un lado, mediante su primera cuestión prejudicial, el órgano jurisdiccional remitente pregunta, en esencia, si el artículo 1, apartado 1, de la Directiva 2001/23, debe interpretarse en el sentido de que esta Directiva se aplica a una situación en la que un arrendatario de servicios ha resuelto el contrato de prestación de servicios de vigilancia de instalaciones celebrado con una empresa y, a efectos de la ejecución de esta prestación, ha celebrado un nuevo contrato con otra empresa que se hace cargo, en virtud de un convenio colectivo, de una parte esencial, en términos de número y de competencias, del personal que la primera empresa destinaba a la ejecución de dicha prestación, cuando la actividad descansa fundamentalmente en la mano de obra.
En esencia, el TJUE tras analizar los requisitos establecidos en la mentada Directiva, procede a determinar que, aunque se trate de una subrogación fijada por Convenio, cuando la transmisión una parte esencial de la plantilla configura por sí sola la “unidad económica” objeto de transmisión a la que se refiere la Directiva, el supuesto de hecho entra dentro de su ámbito de aplicación.
Debemos recordar que existen determinados sectores en los que la actividad descansa fundamentalmente en la mano de obra, no siendo necesario, para que opere la sucesión de empresa del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, la transmisión del activo material o inmaterial.
- Por otro lado, artículo 3, apartado 1, párrafo segundo, de la Directiva 2001/23 debe interpretarse en el sentido de que se opone a que, en virtud de un convenio colectivo , se excluya la obligación de que el cedente y el cesionario de la entidad económica afectada respondan solidariamente de las obligaciones, incluidas las retributivas, derivadas de los contratos de trabajo anteriores a la cesión de dicha entidad.
En este sentido, el TJUE resuelve que entra dentro del margen de discrecionalidad nacional decidir si aplica la responsabilidad solidaria en el sentido del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores. Pues el artículo 3.1 de la Directiva 2001/23 determina que los Estados Miembros pueden establecer la responsabilidad solidaria entre el cedente y el cesionario, pero no obliga a ello.
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El pleno del Congreso convalida el Real Decreto-Ley sobre sanidad universal
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El Pleno del Congreso de los Diputados ha convalidado el Real Decreto Ley que modifica el Real Decreto ley 16/2012, de 20 de abril, de medidas urgentes para garantizar la sostenibilidad del Sistema Nacional de Salud y mejorar la calidad y seguridad de sus prestaciones.
El citado Real Decreto Ley, ha sido aprobado con 177 votos a favor, 133 en contra y 31 abstenciones. y también se ha votado y aceptado para que sea tramitado por el procedimiento de urgencia.
El objetivo principal del texto legislativo es el de garantizar la protección de la salud y la atención sanitaria, en igualdad de condiciones, a todas las personas que se encuentren en el Estado Español independientemente de su nacionalidad, es decir, acaba con la limitación de la asistencia sanitaria a personas adultas no autorizadas a residir en España, a casos de urgencia por enfermedad grave o accidente y a la asistencia durante el embarazo, parto y postparto.
A partir de ese nuevo Real Decreto Ley, todas las personas que residen en España, con independencia de su situación administrativa, podrán ser atendidas en el sistema sanitario público.
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Sentencia del Tribunal Supremo nº703/2017 de 21 de septiembre de 2017 por la que se establece que se puede entrar a conocer de la cesión ilegal de trabajadores aun cuando la relación laboral haya finalizado, siempre que sea a efectos de determinar la antigüedad en la empresa.
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El presente recurso de casación para la unificación de doctrina se interpone contra la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 12 de junio de 2015. En el fallo de la presente sentencia, se estima el recurso interpuesto por la trabajadora y se declara la firmeza de la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social, anulando la dictada por el Tribunal Superior de Justicia.
La cuestión a unificar en el recurso se centra en determinar la fecha inicial para el computo de antigüedad en el caso de trabajadora con sucesivos contratos de obra o servicio, partiendo de la existencia de cesión ilegal. Es el hecho de mantener la existencia de cesión ilegal sobre lo que cabe destacar una serie de cuestiones surgidas a tenor de la presente sentencia.
El Tribunal Supremo declarando la firmeza de la sentencia del Juzgado de lo Social declara la existencia de cesión ilegal y reconoce a la trabajadora antigüedad desde el primer contrato de trabajo suscrito, asumiendo que el período de tres meses y medio que mediaron entre el primer contrato y el segundo de ellos no rompió el vínculo laboral.
Esta afirmación tiene como consecuencia inmediata que se está reconociendo la posibilidad de que exista cesión ilegal en un periodo de tiempo en el que la relación laboral no se encontraba en vigor, lo que podría dar lugar a comenzar a reclamar la existencia de esta en supuestos en los que la cesión no está teniendo lugar por no existir prestación de servicios.
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Nuevo Convenio Colectivo de Málaga y novedades respecto del artículo 42 ET.
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La inmediata entrada en vigor del Convenio Colectivo de hostelería de Málaga ha supuesto para las trabajadoras que limpian en los hoteles (denominadas “Kellys”) una mayor protección. Tras esta última actualización, este nuevo Convenio pasa a ser de aplicación para cualquier trabajador, externo o en plantilla, que desempeñe un trabajo en los establecimientos hoteleros que se encuentran en toda la provincia.
Así se establece en su artículo 3 en relación al ámbito de aplicación personal, que dice lo siguiente:
Este convenio colectivo regula las relaciones laborales entre las empresas y la totalidad de los trabajadores que prestan sus servicios en las actividades citadas en el artículo 1.
A las actividades desarrolladas por camareras de pisos, personal de restaurante, cocina y recepción, cualquiera que sea la empresa para la que presten sus servicios, les serán de aplicación las condiciones previstas en el presente convenio colectivo.
La diferencia de pasar de uno a otro convenio supondrá subidas salariales. En algunos casos esta subida salarial permitirá prácticamente doblar el salario. Pero no es este el único motivo por el que han respirado tranquilas, sino que han conseguido así la prolongación de su jornada laboral y la regularización de sus condiciones laborales.
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Audiencia Nacional, Sentencia de 19 de julio de 2018. Permiso por lactancia por parte del padre. Compatibilidad con el ejercicio del permiso por maternidad por parte de la madre.
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Recientemente la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha dictado una sentencia que responde a la pregunta de si el disfrute del permiso de maternidad por la madre impide que el padre disfrute del permiso por lactancia, o si, por el contrario, pueden disfrutarlo de manera simultánea una vez se haya concluido el permiso de paternidad.
La Audiencia tras un estudio del permiso por paternidad, maternidad y por lactancia determinó que, si bien es cierto que los dos primeros (paternidad y maternidad) suponen la suspensión del contrato y que el permiso por lactancia no es compatible con esta situación, la incompatibilidad afecta únicamente al ejercicio simultaneo de ambos derechos por el mismo progenitor. Es decir, no afecta cuando uno de ellos tiene suspendido su contrato por el ejercicio de maternidad y/o paternidad y el otro reclama el disfrute del permiso de lactancia.
El ejercicio debe disfrutarse durante el tiempo de trabajo del progenitor que este solicitando el permiso de lactancia y en ningún caso es incompatible con el disfrute del otro progenitor del permiso de maternidad.
La Audiencia Nacional justifica esta argumentación en dos pilares. El primero de ellos es que no existe ninguna disposición legal que lo prohíba y es totalmente legítimo que ambos cónyuges decidan cuidar conjuntamente al menor. El segundo de ellos es que, la negativa por parte de la empresa del disfrute simultaneo por parte del padre del permiso por lactancia y de la madre del permiso de maternidad supondría limitar el derecho de ambos progenitores por cuanto obliga en la práctica a disfrutar a la madre de las dieciséis semanas de suspensión.
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