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ACTUALIDAD JURISPRUDENCIAL
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El Tribunal Superior de Justicia de Murcia declara nulo el despido efectuado con el motivo de la solicitud de un aumento de sueldo por la trabajadora
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Se ha dictado por el Tribunal Superior de Justicia de Murcia una Sentencia de fecha 31 de enero de 2018 novedosa en materia de nulidad por vulneración de la garantía de indemnidad. La trabajadora en cuestión, tras ser despedida por la solicitud de un aumento de sueldo, interpone una reclamación judicial para que se declare el despido nulo o subsidiariamente improcedente.
El Juzgado de lo Social estimó en parte la demanda declarando el despido como improcedente. Tras esto, se interpuso un recurso de suplicación en el que se declaró el despido nulo, condenando a la empresa a la readmisión de la trabajadora y al pago de los salarios de tramitación por entender el Tribunal que, había quedado probado que la actora fue despedida por solicitar un aumento de sueldo.
Se equipara en esta sentencia el hecho de pedir un aumento de sueldo a la fase previa a iniciar la reclamación formal hasta llegar a la vía judicial, y que, por ello debe entenderse como una situación protegida por la garantía de indemnidad recogida en el artículo 24 de la Constitución Española. Además, se condena a la empresa a la indemnización por el daño moral que supone a la trabajadora la represalia en forma de despido.
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A vueltas con el uso de las nuevas tecnologías en el trabajo y la facultad disciplinaria del empresario. El TSJ de Madrid convalida un nuevo despido con motivo del uso de internet para fines particulares
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El Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, se pronuncia en Sentencia núm. 217/2018, de 22 de marzo, en relación con un nuevo despido efectuado con motivo de la utilización por parte de un trabajador de los medios informáticos puestos a su disposición para fines ajenos a su relación laboral.
Se trata de un trabajador al que se le despide como consecuencia de utilizar internet para fines particulares durante su jornada, revelándose en el informe realizado un consumo muy superior a la media diaria del resto de los trabajadores de la demandada. Consta acreditado pues en la Sentencia el acceso a internet a través de páginas webs de contenido ajenos a sus funciones propias de un jefe de servicio.
La Sala Suplicatoria de Madrid pone en relación estos hechos con la entrega que hizo la empresa de un Manual de Usuario de Tecnologías de la Información en el que se indicaba que no estaba permitido el uso de internet para cualquier actividad no relacionada con la actividad laboral, considerando que el incumplimiento producido tenía “la trascendencia suficiente para convalidar la decisión extintiva”.
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El tiempo empleado en la prestación de guardias de disponibilidad no implica su consideración como trabajo efectivo si no llega a producirse la intervención del trabajador
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El reciente pronunciamiento de la Audiencia Nacional en sentencia de fecha 20 de septiembre de 2018 establece que, el tiempo empleado en la prestación de guardias de disponibilidad no implica su consideración como trabajo efectivo sino llega a producirse la intervención del trabajador.
Asimismo, indica que, tampoco se tendrán en cuenta a efectos del cálculo de descansos obligatorios, no siendo objeto de retribución como horas extraordinarias si el empresario las compensa mediante descanso.
En estos términos, ha sido resuelto el procedimiento de conflicto colectivo promovido por el Sindicato FESIBAC-CGT.
El mismo, solicitaba en su demanda que se declarara tiempo efectivo de trabajo el tiempo dedicado a la guardia domiciliaria.
El Tribunal responde conforme a la doctrina jurisprudencial vigente en cuanto a las denominadas guardias localizadas y establece que en este supuesto, el personal únicamente ha de estar disponible y localizable, sin que se fije un plazo mínimo de disponibilidad para realizar las intervenciones que le sean requeridas. Y sin que tal exigencia implique más que estar pendiente de la terminal de telefonía móvil que le proporciona la empresa, al no exigirse la presencia en un lugar determinado, ni en las proximidades del mismo, puesto que al no fijarse un plazo mínimo para el inicio de la intervención, prácticamente no ve mermadas ni su libertad ambulatoria, ni las posibilidades de dedicar tiempo al descanso y a sus inquietudes personales y sociales.
Por todo ello, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional desestima las pretensiones promovidas por el sindicato FESIBAC-CGT vía conflicto colectivo.
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El TS rectifica doctrina: En una sucesión de contratas, pese a lo que diga el convenio colectivo, el nuevo empresario responde de las deudas del anterior en los términos del art. 44.3, ET.
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A la vista de la STJUE de 11 de julio de 2018 (C-60/17), el Tribunal Supremo modifica una de las premisas de su doctrina. En contra de lo que ha venido entendiendo, el hecho de que la subrogación de plantilla (la asunción de una parte cuantitativa o cualitativamente relevante de la misma) sea consecuencia de lo previsto en el convenio colectivo no afecta al hecho de que la transmisión pueda referirse a una entidad económica. Es decir, ha de aplicarse las garantías del art. 44.3, ET, a pesar de que la subrogación solo provenga del mandato del convenio.
El concepto de "entidad económica", de este modo, es el único que puede erigirse en definidor de la existencia de una transmisión empresarial con efectos subrogatorios. Y la determinación de si eso sucede ha de hacerse ponderando el conjunto de circunstancias concurrentes en cada caso. Siempre que haya transmisión de un conjunto de medios organizados impera el régimen legal de transmisión y subrogación laboral del art. 44, ET, debiendo considerarse ilegal el convenio que lo desconozca.
Lo que no debemos hacer, asevera el TS, es seguir abordando el problema atendiendo a la causa de esa continuidad significativa de contratos de trabajo (el mandato convencional). Por el contrario, son los efectos derivados de la previsión del convenio (asunción de una parte significativa de la plantilla) los que deben valorarse para determinar si hay sucesión de empresa.
En sectores donde la mano de obra constituye el elemento principal de la actividad empresarial es posible que el conjunto de personas adscritas a la actividad equivalga a la unidad económica cuyo cambio de titularidad activa la subrogación.
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Última Jurisprudencia en materia de permisos retribuidos
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La materia de los permisos retribuidos ha sido interpretada jurisprudencialmente en los últimos meses, sobre todo a raíz de la Sentencia del Tribunal Supremo de 13 de febrero de 2018 que indicaba que cuando la causa del permiso se produce en un día no laborable, el permiso se iniciará el primer día laborable siguiente, lo que supuso un cambio de tendencia con respecto a pronunciamientos anteriores.
Lo relevante de dicho pronunciamiento es que señala cuando la causa de solicitud del permiso se da un día feriado, se iniciará en el siguiente laborable, ello consecuencia de que artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores dispone que “El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración”.
Y al recoger la expresión “podrá ausentarse del trabajo” parte de la base de que el trabajador tiene la obligación de acudir a su puesto, lo que no ocurre en los días no laborables.
Pues bien, recientemente la Audiencia Nacional ha reinterpretado nuevamente la materia, en particular en la Sentencia de 20 de junio de 2018. Así pues, dicha resolución distingue los permisos retribuidos de corta duración (por ejemplo, por nacimiento por nacimiento, enfermedad grave, accidente, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización) de los permisos de larga duración (por ejemplo, por matrimonio).
Así pues, diferencia que, en el caso de permisos de corta duración el Estatuto hace referencia a “días”, mientras que los de permisos de larga duración se cuantifican en “días naturales”. Indicando que, la mención a días, prevista para los permisos de corta duración, “debe interpretarse necesariamente como días laborables, ya que, si la intención del legislador hubiera sido equiparar ambos permisos, hubiera utilizado también el adjetivo de días naturales”.
Asimismo, mediante Auto de la Audiencia Nacional de 3 de septiembre de 2018, también en relación con una cuestión de permisos, se ha acordado suspender las actuaciones que se estaban tramitando y elevar cuestión prejudicial al Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE).
En dicha cuestión se plantea que la adecuación a la normativa comunitaria de la legislación española respecto a los permisos retribuidos, y se ha acordado la suspensión de los procedimientos planteados ante la Audiencia Nacional en los que se trataba este asunto, a la espera de que el TJUE se pronuncia sobre el tema. Por tanto, la cuestión se encuentra a la espera de la postura del TJUE, que será de gran trascendencia.
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Procedencia del despido objetivo por ineptitud sobrevenida como consecuencia de la declaración de no apto de un trabajador
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Se ha pronunciado el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en Sentencia de 12 de enero de 2018, sobre la suficiencia de la obtención de un no apto de un trabajador efectuada por el Servicio de Prevención para la procedencia del despido por ineptitud sobrevenida.
El Tribunal ha tenido en cuenta para su fallo que mediante el Servicio de Prevención de Riesgos se constató la ineptitud de la trabajadora con posterioridad a su colocación efectiva y que además no se han aportado informes médicos de carácter contradictorios al existente de los que se pueda desprender la aptitud de la recurrente.
Asimismo, no se ha pactado la posibilidad de reubicación, extremo que de no pactarse expresamente no constituye obligación para la empleadora, y sin que tampoco sea necesaria la propuesta de incapacidad permanente en el alta médica del ICAMS respecto de las secuelas que permanezcan en el operario cuando finaliza su incapacidad temporal.
Con base en todo lo anterior, se declara la procedencia del despido de acuerdo con el artículo 52. a) del Estatuto de los Trabajadores.
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