Facebook, YouTube, Instagram, Tumblr, Twitter, LinkedIn… todas ellas tienen un denominador común, además de ser redes sociales, son los canales que, cada vez con más frecuencia, las empresas utilizan para comunicarse con sus clientes y/o usuarios. También con sus propios empleados, existiendo redes sociales de estricto uso corporativo a fin de fomentar la comunicación e interacción del equipo humano que integra la empresa.
No cabe duda que, las cuentas corporativas de las empresas, en estas y otras redes sociales, son un canal claro de comunicación, promoción y publicidad de los bienes y servicios que las mismas ofertan, pero ¿qué pasa con las redes sociales del empleado? Si se publican informaciones vinculadas con la empresa, ¿cómo puede afectar a su imagen o reputación?
Hoy, 30 de junio, y con motivo del Día mundial de las Redes Sociales, queremos hacer una aproximación, desde la perspectiva legal, a cuestiones relativas al uso de las Redes Sociales en el entorno laboral, puesto que en este ámbito es posible la confrontación entre los derechos de los empresarios -piénsese por ejemplo en el honor y la reputación empresarial, el poder de dirección y de control -, con los derechos de los trabajadores – por ejemplo, y entre otros, su libertad de expresión e información; su derecho a la intimidad, etc.
Dicho lo cual, ¿existen límites a las manifestaciones públicas que el empleado realiza en sus redes sociales?
Generalmente, entran en conflicto por una parte la libertad de expresión del empleado y, por otra, el daño que se puede producir a la imagen y honor de la empresa, entre otros bienes protegibles.
También está la responsabilidad jurídica derivada de ello, por ejemplo, la presentación de posibles demandas frente a la empresa por manifestaciones o actuaciones realizadas por parte de trabajadores o directivos que resulten lesivas a los derechos de terceros.
La jurisprudencia ha establecido que, el límite a la libertad de expresión del empleado radica en aquellas expresiones vejatorias y claramente injuriosas vertidas por el mismo contra la empresa.
Asimismo, la jurisprudencia aplicable prevé que la libertad de expresión no supone protección para las descalificaciones, vejaciones verbales ni a imputaciones deshonestas hechas de modo abstracto y en términos inverosímiles o desprovistos de los razonamientos, pruebas y corroboraciones capaces de fundar su razonabilidad frente a cualquier otra persona o tercero, si bien tal limitación tampoco ha de suponer merma o menoscabo injustificados a la libertad de crítica de los sindicatos y de los representantes de los trabajadores a la empresa y a la titularidad de la misma. En todo caso, tales derechos tampoco son absolutos, debiendo cohonestarse con otros igualmente protegibles.
Ahora bien, ¿y si el empleado hace uso de las redes sociales en tiempo de trabajo?
Ante la ausencia de un marco normativo específico, los tribunales se han decantado por señalar que, este tipo de actividades, deberán regirse por lo dispuesto en la Política de usos y medios tecnológicos y sociales de la empresa. Además, es fundamental contar con la misma, máxime, tras la reciente regulación de los derechos digitales laborales en España.
Con todo, ¿qué es y para qué sirve la Política de usos y medios tecnológicos?
La Política de usos y medios tecnológicos regula la utilización de los medios y las herramientas, dispuestos por la empresa, a los empleados en el desarrollo de sus funciones laborales, entre otras el uso del correo electrónico, de las redes sociales en tiempo de trabajo y de los dispositivos corporativos: tabletas; pc; smartphones, etc.
A través de dicha política la empresa podrá informar a los trabajadores sobre la forma de usar los perfiles corporativos o que mencionen a la empresa, y alentar la colaboración de aquellos a seguir los perfiles sociales de la empresa y difundir a través de sus propias cuentas, si así se permite y estima, sus valores y actividad.
Es habitual que muchas empresas o compañías establezcan protocolos de uso de los medios sociales por los empleados a fin de garantizar un nivel de cumplimiento apropiado – compliance – y poder demostrar cierto nivel de diligencia y responsabilidad proactiva en este ámbito.
¿Por qué es un elemento clave contar con tal Política?
Según la jurisprudencia actual, por relación a la determinación del límite entre las facultades del control empresarial y las expectativas de intimidad del empleado en el uso de los medios tecnológicos y sociales puestos a su disposición, conocer que el trabajador tiene una “expectativa razonable de intimidad”, según la cual podría realizar un uso moderado, con fines privados, de los dispositivos digitales facilitados por la empresa. No obstante, tal “expectativa de intimidad” podría llegar a ser neutralizada por el empresario a través de políticas adecuadas establecidas en consonancia con la ley y la jurisprudencia aplicable. Política.
Ingrid González – ´Área de Tecnología, Innovación y Economía Digital
Francisco González – Área de Tecnología, Innovación y Economía Digital
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