Recomendación tras el fin de la ultraactividad de los Convenios colectivos

Es un hecho público y notorio que una de las medidas de más calado, y que más revuelo está creando, de la última Reforma Laboral, es la limitación temporal de la ultraactividad de los Convenios Colectivos.

De esta forma, y tal y como se ha expuesto en ocasiones anteriores, el mayor problema en cuanto a intrepretación, es qué es lo que sucede cuando, una vez finalizada la ultraactividad de un Convenio, no existe otro Convenio de ámbito superior.

Ya se señaló en esas ocasiones anteriores, que no parece probable ni razonable que nuestros Juzgados y Tribunales vayan a aceptar la “desregularización” que, supondría en la práctica pasar por alto todo lo regulado en el Convenio extinguido, pasando directamente a la aplicación del Estatuto de los Trabajadores (el cual no dispone de regulación específica en materias tan concretas e importantes como son las retribuciones, jornadas, horarios, …).

Una interpretación lógica y razonable en este asunto podría ser que, hasta el momento en que resulte aplicable un nuevo convenio colectivo, se mantendrán las condiciones laborales establecidas en el convenio extinguido, pero ya no con naturaleza normativa, sino con naturaleza estrictamente contractual, y, por tanto, con posibilidad de ser alteradas por la vía de modificación sustancial de condiciones de trabajo prevista en el artículo 41 del ET.

No obstante, para evitar el posible riesgo que esa contractualización de las condiciones del convenio extinguido pueda interpretarse como una condición más beneficiosa y pueda conectarse con el principio de la intangibilidad de las condiciones más beneficiosas (es decir, que no pueden suprimirse unilateralmente, y deben ser respetadas por los posteriores Convenios Colectivos, salvo que operen los mecanismos de absorción y compensación); sería conveniente adoptar alguna precaución al respecto.

Ante esta situación, ofrecemos como recomendación a las empresas que comuniquen de forma individual y por escrito a sus trabajadores que, sólo hasta tanto resulte de aplicación un nuevo Convenio Colectivo, excepcional, transitoria y provisionalmente, se mantendrán de forma individual, como garantía “ad personam” las condiciones de trabajo (retribuciones, jornada, horarios, funciones y clasificación profesional –y en su caso, alguna más-), que, real y efectivamente se hayan venido disfrutando en virtud del Convenio extinguido. Todo ello, sin perjuicio de que,  en  el caso de concurrir causas económicas, organizativas, técnicas o de producción, se pueda efectuar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo según establece el artículo 41 del ET.

Carlos del Peso Jiménez
Ceca Magán Abogados

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