Planes de igualdad sí o sí

Resulta indudable que en los últimos tiempos vivimos una fuerte preocupación social en materia de igualdad de derechos entre hombres y mujeres, lo que ha tenido un reflejo directo en materia legislativa.

En concreto, el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación ha introducido modificaciones de gran relevancia en materia de igualdad y conciliación de la vida laboral y familiar, que han ampliado de manera sustancial las obligaciones empresariales en esta materia.

Las principales modificaciones en materia de planes de igualdad son:

  1. Se amplía la obligación de elaborar planes de igualdad a las empresas de más de 50 trabajadores, si bien mediante la aplicación de un régimen transitorio que alcanza un período de 3 años.
  2. En segundo lugar, se introduce de manera expresa, y se regula exhaustivamente, el contenido del diagnóstico previo a la elaboración del plan de igualdad, así como las materias que este debe contener. En este sentido, resulta relevante destacar que en la regulación anterior no se preveía dicho diagnóstico, sino que se recomendaban una serie de materias que los planes de igualdad podían contemplar.
  3. Finalmente, se crea un Registro de Planes de Igualdad, introduciéndose la obligación de registrar los mismos.

De este modo, la introducción conjunta de las anteriores obligaciones obliga no sólo al desarrollo de planes de igualdad por parte de un número superior de Compañías, sino a la revisión de sus planes de igualdad por parte de aquellas que ya lo tienen implementado, al objeto de asegurarse de que las materias tratadas se adecuan a las previstas en el diagnóstico.

De una manera gráfica, las modificaciones son las siguientes:

Plan de igualdad

Finalmente, se establece el siguiente período transitorio para la implementación de planes de igualdad:

  • Las empresas que cuenten con más de 50 trabajadores y hasta un máximo de 100, disponen de un plazo de 3 años para la aprobación de los planes de igualdad, o lo que es lo mismo a partir del 7 de marzo de 2022.
  • Las empresas que cuenten con más de 100 trabajadores y hasta un máximo de 150, cuentan con un plazo de 2 años para la aprobación de los planes de igualdad, a partir del 7 de marzo de 2021.
  • Las empresas que cuenten con más de 150 trabajadores y hasta un máximo de 250, cuentan con un plazo de 1 año para la aprobación de los planes de igualdad, a partir del 7 de marzo de 2020.

Como conclusión, la igualdad se ha situado como una cuestión central en materia laboral, siendo el plan de igualdad su máximo exponente, razón por la cual las empresas deben elaborar el mismo, siendo muy conscientes de que para que resulte válido deberá contar con un diagnóstico previo que cubra todas las materias legalmente previstas.

En caso de incumplimiento de esta obligación se derivarían consecuencias en diversos planos, destacando las sancionadoras (infracción grave sancionable con multa de entre 626 euros y 6.250 euros), las de índole reputacional, máxime cuando dicho incumplimiento trascienda al mercado; y en el orden judicial, donde los empleados podrán accionar contra la Compañía por el incumplimiento de las obligaciones legales o convencionales en esta materia.

A este respecto es esencial la toma rápida de decisiones ya que la obligación para las empresas de más de 150 trabajadores entra en vigor de manera casi inmediata y, más en concreto, el día 7 de marzo de 2020.

Manuel Fernández-Fontecha. Socio del Área Laboral

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