La utilización de las nuevas tecnologías como prueba en los despidos

La aplicación de las TIC al campo de las relaciones laborales, y concretamente su utilización como prueba en un despido, ha generado, desde su inicio, una problemática singular proveniente del choque entre dos categorías de derechos fundamentales. Así, frente a la libertad de Empresa, titularidad del empresario; nos encontraremos con los derechos de libertad pertenecientes al empleado como son la intimidad, el secreto de las comunicaciones, la dignidad humana o la protección de datos personales.

Precisamente, es la pugna de esos intereses, contrapuestos casi por naturaleza, la que genera una notable inseguridad jurídica, acuciada tanto por la vertiginosa evolución tecnológica de las TIC, como por la ausencia de regulación específica en el ordenamiento laboral; que si bien va siendo guiada por nuestros Tribunales, no se produce sin grandes críticas por parte de la doctrina y con notable lentitud.

Partiendo de la validez de la utilización de dichos medios de prueba, en aplicación del artículo 90 de la Ley de Procedimiento Laboral, pero teniendo en cuenta el límite máximo fijado por la posible vulneración de cualquier derecho fundamental, y el mínimo de la existencia de un derecho a un uso social de dichos medios, de conformidad con la doctrina del Tribunal Supremo en su Sentencia de 26 de septiembre de 2007; se configuran, actualmente, los criterios jurisprudenciales básicos establecidos para el uso conforme a Derecho de las TIC más comunes, lo que las legitimará para su empleo como medio de prueba.

El tratamiento de la videovigilancia, tras las dificultades iniciales existentes en la doctrina del Tribunal Supremo del año 1984, viene a solucionarse en las Sentencias 98/2000 y 186/2000 del Tribunal Constitucional, en base a la reconsideración de la construcción del derecho a la intimidad. De esta manera, la protección se llevará a efecto tras la superación del juicio de proporcionalidad, una vez exista un fin legítimo para su instalación, y teniendo en cuenta las circunstancias de la información en la instalación y empleo a las autoridades competentes y representantes de los trabajadores; los límites al emplazamiento y utilización, excluyendo lugares sensibles como vestuarios, comedores, etc.; y el resultado del control y ejercicio de los poderes empresariales, sabiendo que el acceso al almacenamiento de los resultados debe ser seguro, estar a disposición tanto de los representantes de los trabajadores como del empresario, y las grabaciones obtenidas deben ser periódicamente canceladas en aplicación de la Ley Orgánica de Protección de Datos de Carácter Personal.

En segundo lugar, la diversidad de los sistemas de comunicación en la empresa, como el uso del teléfono, fax, buzones de voz, y de los correos electrónicos, que se ven añadidamente protegidos por el secreto de las comunicaciones del artículo 18 de la Constitución; fueron examinados por nuestro Tribunal Supremo en su Sentencia de 26 septiembre 2007, en la que se aclaran los requisitos previos que se deben cumplir para no interferir en los derechos fundamentales de los empleados.  De esta manera, salvando la legitimidad del fin y la proporcionalidad del medio, el empresario debe establecer previamente las reglas del uso, se tiene que informar a los trabajadores del establecimiento de sistemas de control y sobre los medios van a aplicarse en orden a comprobar la corrección de los usos, así como de las medidas que han de adoptarse en su caso para garantizar la efectiva utilización laboral del medio cuando sea preciso, haciendo especial hincapié en la recomendable aplicación de medidas de carácter preventivo, como se viene realizando en Francia.

Paralelamente, para examinar los sistemas de control que están en posesión del empleador sobre el uso del ordenador y de internet, salvo casos excepcionales, no podrá prohibirse la utilización personal de los mismos desconociendo el derecho a un uso social reconocido por el Supremo; por lo que se recomienda, nuevamente, una regulación interna expresa, a través de una norma autorizante como un código de conducta, y en la que prime la atención a las medidas de carácter preventivo, como pueda ser por ejemplo el deshabilitar la navegación por páginas web de contenido lúdico. Todo ello, ya que en ausencia de regulación específica debería atenderse a unos criterios demasiado subjetivos como son el de la buena fe contractual y la moderación.

No obstante, la regulación actual, de la que sólo hemos podido apuntar sus líneas básicas, sigue presentando diversas fisuras, como pudieran ser el rechazo de la doctrina del hallazgo casual contenido en la Sentencia del Tribunal Supremo de 26 de septiembre de 2007, o la falta de consenso en cuanto a la inaplicabilidad del artículo 18 del Estatuto en los registros de ordenadores, que parangona el Tribunal Supremo en la citada Sentencia, pero cuyo cumplimiento sigue siendo recomendado por diversos autores como el Profesor Montoya Melgar.

En virtud de cuanto ha sido expuesto, nos atrevemos a señalar que la sancionabilidad de la conducta y por ende el uso de las TIC como prueba en los despidos, dependerá en gran medida de la existencia de una clara política empresarial sobre el particular, que deberá ser fehacientemente conocida por los trabajadores y no exclusivamente en el momento de su contratación. Por lo que lo más recomendable para cualquier empresario consistirá en elaborar unas bases, que contengan todas las condiciones del sistema de regulación del uso y control de las TIC existentes en la compañía, siempre dentro del respeto a los derechos fundamentales de los trabajadores. Lo que podría verse complementado, siempre que fuera posible, con el establecimiento de medios informáticos o electrónicos ajenos a los utilizados para el desarrollo habitual de los quehaceres laborales, habilitados para usos personales y no profesionales, por un tiempo determinado a lo largo del día, por ejemplo; con la finalidad de poder establecer, en ese caso, unas reglas más férreas en el empleo de los restantes equipos de trabajo.

Enrique Ceca Gómez-Arevalillo.
Socio de Ceca Magán Abogados