Finaliza la ultraactividad de los convenios colectivos

Hasta la entrada en vigor de la reforma laboral, el fracaso en las negociaciones del Convenio provocaba que, salvo pacto en contrario, el Convenio anterior mantenía su vigencia con carácter indefinido.Actualmente, dicha  vigencia se limita al año a partir de su denuncia, de suerte que finalizado tal plazo aquél, salvo pacto en contrario, perderá su vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el Convenio Colectivo de ámbito superior que fuese de aplicación. Con tal regulación se intenta incentivar la renegociación del Convenio y evitar una “petrificación” de las condiciones de trabajo.

La reforma laboral de 2012 estableció que una vez acaecido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya pactado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, en caso de que lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuese de aplicación. Esta norma entró en vigor el 8 de julio de 2012, por lo que desde hoy, 8 de julio de 2013, todos los convenios que hubiesen vencido hace un año o más y no tuvieran acuerdo necesario para renovarse, decaerán y sus contenidos dejarán de ser aplicables a los trabajadores incluidos en su ámbito.

¿Qué pasará entonces? El Estatuto de los Trabajadores aborda el tema del modo siguiente: 1º) La vigencia de un convenio, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubiesen establecido en el mismo. 2º) Durante las negociaciones para la renovación, en defecto de pacto, se mantendrá su vigencia, salvo en materia de huelga. 3º) Las partes podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados, con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa, con la vigencia que determinen las partes. 4º) Una vez transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuese de aplicación. Con esta regulación, se intenta incentivar que la renegociación del Convenio se adelante al fin de su vigencia sin necesidad de denuncia del conjunto del Convenio, como situación que resulta a veces conflictiva, y que no facilita un proceso de renegociación sosegado y equilibrado. 5º) La Disposición Transitoria Cuarta de la Ley 3/2012 aclara que la redacción del artículo 86.3 derivada de ella se aplica a los convenios que ya estuvieran denunciados, si bien el plazo de un año “empezará a computarse a partir de” su entrada en vigor (8 de julio de 2012).

Es por ello que, actualmente subsisten las reglas generales clásicas, en cuya virtud las partes fijan libremente la duración del Convenio. De forma añadida, y salvo pacto en contrario, los Convenios Colectivos se prorrogarán de año en año, si no mediara denuncia expresa de las partes.

La realidad es mucho más compleja. ¿Qué ocurrirá en los casos en los que el trabajador no tiene un convenio de sector aplicable o no está clara su identificación? ¿Sería posible aplicar directamente el Estatuto de los Trabajadores en este caso? ¿Si el convenio de ámbito superior no regula el salario cabe aplicar el salario mínimo interprofesional?. Aquellos trabajadores que perciben salario por encima de convenio tienen salario consolidado a todos los efectos como mejora voluntaria, lo que provoca  que no le pueda ser de aplicación el salario mínimo interprofesional. Cuestión ésta no aplicable a aquellos trabajadores que perciben el salario mínimo de convenio. No obstante, es evidente que la situación de la empresa a la que sea de aplicación un convenio de sector, cuya ultraactividad venza el 7 de julio de 2013, será de mayor flexibilidad en materia salarial.

Silvia Martín Rubio
Ceca Magán Abogados

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