¿Es un ERE la solución tras un ERTE si la situación de la empresa no mejora?

En los próximos días parece que el Estado de Alarma llegará a su fin y con ella la duración de los ERTE. Su declaración el pasado mes de marzo, supuso que una gran parte del tejido productivo español se viera abocado a llevar a cabo un Expediente Temporal de Regulación de Empleo, ERTE, de carácter suspensivo o de reducción de jornada, para la totalidad o parte de muchas plantillas. Pero ¿y si tras el regreso de esos trabajadores la situación no mejora? ¿Es como se dice un ERE la solución tras un ERTE? Vamos a analizar en este artículo las siguientes cuestiones.

¿Qué posibilidades tengo como empresa si tras haber negociado un ERTE de por ejemplo dos, tres o cuatro meses de duración, la actividad económica o productiva no se recupera de la manera prevista?

Si bien los ERTES, flexibilizados “ex profeso” mediante RD 8/2020 de fecha de 17 de marzo, habilitaron y en su caso facilitaron que un gran número de empresas pudiera ajustar sus plantillas a la actividad real de las mismas, a través del ahorro de costes laborales, para así proteger y salvaguardar el empleo, no es menos cierto, que estas medidas colectivas solo podrán garantizar la viabilidad de las empresas si dichas medidas se encuentran adecuadas a la duración real de la crisis generada por la pandemia y al consiguiente periodo de contracción económica que se prevé, al estimar los expertos en sus diferentes previsiones una contracción económica para España que va del 5 al 12% del PIB y que la recuperación posterior no será en forma de V tal y como se entreveía sino que, ahora se anuncia por un gran número de organismos que se avecina una larga y dura recuperación económica.

Porque la realidad es que saldremos de esta crisis, pero como decíamos, la caída de la economía ha sido muy dura y no podemos obviar que los ERTE al poseer un marcado carácter temporal, son la herramienta ideal siempre y cuando, se trate de paliar una coyuntura desfavorable pero definida en el tiempo al aplicar los mismos durante un tiempo limitado para así superar las dificultades acaecidas.

Pero en el reverso de la moneda, estas herramientas no resultan infalibles para evitar escenarios que resultarán inevitables como pueden ser las quiebras o concursos de acreedores y los consiguientes despidos colectivos al convertirse la crisis en estructural.

Y en dicho sentido, desde el presente artículo lanzamos la siguiente pregunta para todas aquellas empresas que sepan atender a las especificidades de su sector y en su caso traten de anticiparse a todo tipo de vicisitudes negativas al adoptar para ello las medidas laborales más adecuadas.

¿Cómo se podrá actuar cuando el ERTE haya finalizado sus efectos, y se produzca una minoración en la demanda de productos o servicios que pretenden colocarse en el mercado? O dicho de otro modo ¿qué medidas podremos adoptar cuando concurre una sobrecapacidad productiva a la demanda del trabajo?

Es entonces cuando, y quizá como respuesta válida, resulte necesario plantearse por la dirección de la empresa la toma de medidas de carácter colectivo como mecanismo de reestructuración para así poder adaptar la empresa a la nueva realidad económica. Y no solo económica, sino también social ya que después de la crisis provocada por la pandemia, según múltiples estudios especializados, puede avecinarse un cambio de hábitos y usos sociales que conlleve una total transformación total de los métodos o sistemas de trabajo tal y como los habíamos conocido hasta ahora.

La opción más drástica y sin lugar a duda más conflictiva, sería la aplicación de un Expediente de regulación de empleo, ERE, por la empresa en base al Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, lo que puede suponer, como ya sucedió durante la última crisis económica una forma de evitar las quiebras y concursos de acreedores, pero como contrapartida se habrá tenido que tomar una decisión tan lesiva para la paz social como es la extinción de los contratos de una parte significativa de la plantilla.

Consideramos que ante una caída real de la productividad, consecuencia directa de una pandemia global, el despido colectivo sea, ni mucho menos, la única alternativa que garantice el proyecto empresarial para una empresa con responsabilidad y sensibilidad social.

La realidad es que se vislumbran toda una serie de alternativas al despido colectivo, opciones estas, que sin dejar de ser medidas de ajuste, permitirán adaptar las plantillas a un nuevo escenario organizativo y productivo haciendo que los costes laborales sean asumibles y las empresas puedan seguir siendo viables, sigan atendiendo a sus compromisos generando estabilidad financiera y en definitiva consigan evitar la pérdida de puestos de trabajo pese a la crisis.

En base a la particular situación que atraviese cada una de las empresas se puede optar entre todo un elenco de opciones que eviten caer en una crisis estructural, entre las mismas se encontrarían las siguientes:

  • Distribución irregular de la jornada. Si la disfuncionalidad es debida a una falta puntal de trabajo que realizar.
  • Descuelgue salarial. La empresa y los representantes de los trabajadores pueden pactar no aplicar las tablas salariales del Convenio Colectivo y de esta forma reducir los gastos de la empresa.
  • Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Dependiendo de la situación que atraviese la empresa se puede acordar el cambio de la jornada de trabajo, el cambio de los conceptos retributivos, los sistemas de producción…
  • Jubilaciones flexibles o parciales. Otra opción es jubilar a algunos trabajadores que estén trabajando mediante la jubilación flexible o la jubilación parcial.

Y para el hipotético caso de que estas medidas no hayan resultado suficientes para revertir la situación, siempre podremos acogernos a un ERE, pero no tan lesivo para los intereses de los trabajadores como sería el de extinción o de despido colectivo.

  • Suspensión de los contratos de trabajo; De manera justificada la empresa puede optar por suspender todos o algunos contratos de trabajo a través de un ERE de suspensión.
  • Reducción de la jornada de los trabajadores; Por los mismos motivos que se puede suspender un contrato, se puede reducir la jornada a los trabajadores mediante el llamado ERE de reducción. Si la empresa no tiene carga de trabajo.

En definitiva, todo parece indicar que, a la situación de crisis provocada por la pandemia del COVID 19 y que ha supuesto un aluvión de ERTE con más de tres millones de trabajadores afectados hasta la fecha, le seguirá tanto el ya previsto derrumbe del Producto Interior Bruto, como el consiguiente desplome de la actividad económica lo que agravará la ya de por sí delicada situación de muchas empresas.

Por lo que, quizá resulte interesante, que se empiece a valorar por las empresas, como forma de anticiparse a futuras crisis, todo un abanico de posibilidades que nos ofrece la legislación laboral para así acabar de definir la reestructuración organizativa y productiva iniciada con los ERTE y de esta manera, garantizar la viabilidad futura de la empresa evitando tener que acudir a un futuro despido colectivo, medida esta que por más legitima que sea, no hará sino contribuir con más desasosiego a una situación de emergencia sanitaria como la que estamos viviendo.

Luis Garay Gil 
Área de Laboral

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