La sustitución de trabajadores afectados por un ERTE por fuerza mayor por empleados externos está expresamente prohibida por el decreto ley que prorrogó estos expedientes hasta el 30 de septiembre. Sin embargo, como destaca Cinco Días, la falta de concreción y desarrollo de la infracción administrativa complica la imposición de multas.
Con el fin de arrojar luz sobre ésta y otras cuestiones legales sobre la aplicación de las medidas de prórroga mientras duren los ERTE por fuerza mayor relacionados con el COVID-19, Cinco Días ha contactado con nuestro compañero Guillermo Barrios, Of Counsel del área laboral.
Cuestionado sobre la posibilidad de realizar la contratación directa de algún puesto, Barrios señala que “la contratación directa es posible en los supuestos exceptuados, si bien con carácter previo hay que informar a la representación legal de los trabajadores. […] Conviene insistir en que, en tanto esté vigente el ERTE, la contratación (directa o indirecta) es la excepción, no la regla general“.
Sobre el hecho de que la empresa pida a sus empleados en activo que doblen turno o hagan horas extra, nuestro compañero considera que la norma prohibiría las horas extraordinarias en todo caso ya que la excepción introducida “se refiere, única y exclusivamente, a nuevas externalizaciones y/o contrataciones”.
Pero, ¿qué ocurre en caso de que se desafecte a la totalidad de la plantilla en ERTE? ¿desaparecerían estas prohibiciones? Al respecto, Barrios señala que para que esto suceda, es necesario que se renuncie de forma total y expresa al ERTE por fuerza mayor. Aunque toda la plantilla esté desafectada, “el ERTE por fuerza mayor seguiría vigente desplegando, por ejemplo, exoneraciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social”, concluye.
Si desea ampliar la presente información, no dude en ponerse en contacto con nuestro despacho llamando al 91.345.48.25 o bien enviando un email a info@cecamagan.com.
