#NewsletterLaboral | Abril 2018 | Ceca Magán Abogados
En esta edición de la #NewsletterLaboral de Ceca: 
 
 
SENTENCIAS
  • Guardias localizadas y su posible cómputo como tiempo de trabajo.
  • Factor de la discapacidad y las medidas de ajustes por parte del empresario.
  • Despido de una trabajadora embarazada en el seno de un despido colectivo por causas no inherentes a su persona.
  • Determinación del “dies a quo” para el cómputo de los permisos retribuidos recogidos en el Convenio Colectivo Estatal para el Sector de Contact Center, en los casos en que el hecho causante tenga lugar en día no laborable para el trabajador.
ACTUALIDAD JURISPRUDENCIAL

Sobre las guardias localizadas y su posible cómputo como tiempo de trabajo

 

Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Sala Quinta), asunto Ville de Nivelles contra Rudy Matzak, de 21 de febrero de 2018

Esta sentencia es el resultado de una cuestión prejudicial planteada por el Tribunal Laboral Superior de Bruselas sobre la posibilidad de considerar las guardias domiciliarias como tiempo de trabajo efectivo.

Estamos ante el caso de un bombero voluntario, Rudy Matzak, de la ciudad de Nivelle (Bélgica) que inició un procedimiento judicial contra el Ayuntamiento de la localidad en 2009 porque consideraba que sus servicios de guardia domiciliaria deben considerarse como tiempo de trabajo efectivo, ya que tienen la obligación de responder al empresario en un plazo de ocho minutos. 

El Tribunal, ante esta situación concreta, establece que se calificará como tiempo de trabajo efectivo cuando concurran dos requisitos específicos.

En primer lugar, cuando exista la obligación de permanecer físicamente y disponible en el lugar de trabajo durante el período de guardia, que además se considerará comprendida dentro del ejercicio de sus funciones.

Y en segundo lugar, cuando exista la obligación de permanecer presente físicamente en el lugar determinado por el empresario y con la obligación de permanecer a disposición de este para poder prestar sus servicios en un plazo de tiempo inmediato (en el concreto caso es de 8 minutos). Es decir, sí será trabajo efectivo el tiempo de guardia que un trabajador pasa en su domicilio con obligación de responder a las convocatorias del empresario de forma inmediata.

Por lo tanto, el Tribunal ha calificado como tiempo de trabajo una situación muy concreta y determinada, estableciendo a su vez que el mero hecho de que se deba estar a disposición del empresario a efectos de localización, es decir cualquier guardia localizada, no computará como tiempo de trabajo efectivo, sino que lo que lo califica como tal, es el hecho de la limitación para el disfrute de su tiempo libre e intereses que supone tener un plazo de tiempo de respuesta inmediato.

Finalmente, respecto a la remuneración, la sentencia no entra en cómo se debe retribuir a estos trabajadores, ya que indica que son los Estados individualmente los que tienen la facultad de regular cómo remunerar el tiempo de trabajo y los periodos de descanso, pudiendo establecer remuneraciones diferentes para cada situación (incluso pudiendo decidir no remunerarla).

Es importante tener en cuenta que este pronunciamiento se realiza sobre un supuesto muy concreto en el que el tiempo de respuesta al requerimiento del empresario es de únicamente ocho minutos, por lo que habrá que analizar cada caso individualmente sin aplicar una interpretación extensiva.

Sobre el factor de la discapacidad y las medidas de ajustes por parte del empresario

Sentencia de 22 de febrero de 2018, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en el recurso 160/2016

Nuestro Alto Tribunal vuelve a conocer de un despido en el que entra el juego el factor de la discapacidad como elemento revelador de situaciones discriminatorias protegidas constitucionalmente en el artículo 14 de nuestra Constitución Española. Lo hace esta vez para rechazar la existencia de móvil discriminatorio que provoque la nulidad de la medida extintiva valorando elementos novedosos que merecen especial atención. 

Una trabajadora del banco Santander, cuyo puesto de trabajo era el de cajera, sufre un atraco con arma en la sucursal de esta entidad mientras se encontraba realizando las funciones propias de su trabajo en el año 2001. Como consecuencia del mismo, comienza a requerir tratamiento médico-psiquiátrico, por lo que se le prescribe médicamente que trabaje en unas circunstancias muy precisas.

En 2002, la sucursal en la que venía prestando servicios cierra y como consecuencia se comienzan a producir diversos traslados. En el mismo año 2013, cae en situación de IT y se evidencia por parte del ITSS que existe una disparidad de informes médicos, hasta que en fecha de 5 de junio de 2014 la empresa la despide disciplinariamente alegando ineptitud sobrevenida. Impugnado el despido por parte de la trabajadora, se declara improcedente del mismo en instancia y se confirma en sede suplicatoria. 

Elevada la cuestión por parte de la trabajadora a sede casacional, pretendiendo la declaración de nulidad de la medida por vulneración del derecho a la no discriminación con motivo de su situación de discapacidad –amparándose en la doctrina comunitaria contenida en la STJUE 11 de abril de 2013 (C- 335/11 y 337-11) Danmark-, el Tribunal Supremo entra en el fondo del asunto. 

Se trata pues, de determinar si siguiendo la doctrina referenciada, ya acogida por nuestro Alto Tribunal en Sentencia 3 de mayo de 2016 (Rec. 3348/2014), únicamente ha de valorarse para considerar la existencia de discriminación en despidos de trabajadores en situación de incapacidad temporal, el carácter duradero o no de su lesión o si, por el contrario, han de considerarse otros elementos adicionales. 

Analizado el supuesto de hecho y sintetizada por parte del Tribunal Supremo la doctrina citada por la propia trabajadora, éste señala que la propia Directiva 2000/78 hace referencia en su considerando 17 a que «la presente Directiva no obliga a contratar, ascender, mantener en un puesto de trabajo o facilitar formación a una persona que no sea competente o no esté capacitada o disponible para desempeñar las tareas fundamentales del puesto de que se trate o para seguir una formación dada, sin perjuicio de la obligación de realizar los ajustes razonables para las personas con discapacidad».

Considerando, tanto la doctrina comunitaria como la referencia legal apuntada, nuestro Alto Tribunal concluye que para declarar la nulidad de la medida en supuestos como el que se analiza han de concurrir dos requisitos acumulativos:
  • Por un lado, tratarse de discapacidad en los términos de la directiva y,
     
  • Por otro lado, que la empresa no haya llevado a cabo el mandato imperativo del considerando 17 de la Directiva, esto es, que no haya realizado los ajustes razonables necesarios en caso de personas con discapacidad. 
De este modo, y tras analizar las distintas actuaciones que había llevado a cabo la entidad bancaria respecto de la trabajadora, el TS concluye que la empresa había llevado a cabo sendas actuaciones y medidas, las cuales habían ido dirigidas, todas ellas, a la readaptación de la concreta situación en la que se encontraba la actora con el objetivo de minimizar, en la medida de lo posible, las consecuencias de la afectación que ésta venía sufriendo. 

Por ello, nuestro Alto Tribunal declara la inexistencia de discriminación y, en consecuencia, confirma la declaración de la improcedencia de la medida extintiva. 

Sobre el despido de una trabajadora embarazada en el seno de un despido colectivo por causas no inherentes a su persona

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea, (Sala 3ª), Caso Jessica Porras Guisado contra Bankia S.A. Sentencia de 22 de febrero de 2018

En la presente sentencia la Sala Tercera del Tribunal de Justicia de la Unión Europea resuelve una serie de cuestiones prejudiciales planteadas por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña en un procedimiento sobre el despido de una trabajadora embarazada realizado en el marco de un expediente de regulación de empleo.

A principios de enero de 2013 la Empresa inició un periodo de consultas para proceder a un despido colectivo, y se alcanzó un acuerdo con una serie de criterios de prioridad de permanencia. A finales de dicho año la trabajadora recibió una carta de despido en la que como motivos de la decisión tomada se encontraba la necesidad de realizar un ajuste de plantilla en esa provincia y que, ya que su puntuación era de las más bajas, se procedía a su despido.

Tras ello, la trabajadora procedió a demandar a la Empresa, y tras la resolución favorable a la Empresa obtenida en el Juzgado de lo Social, recurrió en suplicación ante el TSJ de Cataluña. Ha sido este último el que ha planteado una serie de cuestiones prejudiciales ante el TJUE sobre la prohibición de despedir a las trabajadoras embarazadas establecida en la Directiva 92/85 sobre la seguridad y la salud de la trabajadora embarazada, en el marco de un procedimiento de despido colectivo en el sentido de la Directiva 98/59 sobre despidos colectivos.

A través de esta sentencia el TJUE declara que una normativa nacional que permita el despido de una trabajadora embarazada en el seno de un despido colectivo no es contraria a la citada Directiva, siempre y cuando las razones sean distintas a su estado y estas hayan sido debidamente acreditadas y comunicadas por el empresario. Además, también concluye que siempre y cuando se indiquen los criterios objetivos por los que se procede al despido no será necesaria la mención a ningún otro motivo más.

De estas dos declaraciones cabe extraer que lo exigible en este tipo de despidos es que se expongan por escrito los motivos no inherentes a la trabajadora por los que se lleva a cabo el despido colectivo y que se le indiquen los criterios objetivos seguidos para que sea ella la persona despedida.

En respuesta a otras dos cuestiones planteadas, el TJUE declara que la Directiva 92/85 no se opone a una normativa nacional que, en el marco de un despido colectivo, no establece ni una prioridad de permanencia ni de recolocación en otro puesto para las trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz o en período de lactancia. Aun así, dado que la Directiva sólo contiene disposiciones mínimas, los Estados miembros tienen la facultad de garantizar una mayor protección a este colectivo.

Pero por otro lado sí que declara contraria a la Directiva la normativa nacional que no prohíba con carácter preventivo el despido de una trabajadora en las citadas circunstancias, y que lo único que establezca es la nulidad con carácter reparatorio, ya que entiende que esta doble protección es obligatoria. Considera que la protección en concepto de reparación, aun cuando dé lugar a la readmisión de la trabajadora despedida y al abono de la retribución dejada de percibir a causa del despido, no puede sustituir a la protección de carácter preventivo. 

Por consiguiente, los Estados miembros no pueden limitarse a establecer únicamente, en concepto de reparación, la nulidad de ese despido cuando no esté justificado.

Por lo tanto, cabe concluir que el TJUE permite el despido de una trabajadora embarazada en el seno de un despido colectivo siempre y cuando los motivos de la elección de esa concreta persona sean diferentes a los inherentes a su persona y estos estén debidamente acreditados.

Sobre la determinación del “dies a quo” para el cómputo de los permisos retribuidos recogidos en el Convenio Colectivo Estatal para el Sector de Contact Center, en los casos en que el hecho causante tenga lugar en día no laborable para el trabajador

Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, nº 145/2018 de 13 de febrero de 2018

El Tribunal Supremo se ha pronunciado recientemente sobre el recurso de casación presentado por varias federaciones y confederaciones de trabajadores contra la Sentencia desestimatoria dictada por la Audiencia Nacional el 13 de julio de 2016, en la que la cuestión controvertida giraba en torno al hecho de que el día inicial para el cómputo de los permisos por matrimonio, nacimiento de hijo y fallecimiento de familiar (artículos 28.1 a), b) y d), respectivamente, del Convenio Colectivo Estatal del Sector de Contact Center), coincidiera con días inhábiles.

Entiende el Tribunal Supremo que, de la lectura del art.37.3 del Estatuto de los Trabajadores, se desprende que el concepto de “permisos retribuidos” debe referirse a la posibilidad que tiene el trabajador de ausentarse del trabajo, lo que no tendría sentido si estamos hablando de días festivos o inhábiles, en los cuáles el trabajador no debe solicitar del empresario permiso alguno, por tratarse precisamente de días libres para el empleado.

Lo dicho no se contradice con lo estipulado por el Convenio Colectivo de Contact Center, el cual, bajo la rúbrica “ausentarse del trabajo con derecho a retribución”, se está refiriendo precisamente a días en los cuales el trabajador acude a su puesto de trabajo, y en los que consecuentemente debe solicitar permiso al empleador para poder ausentarse.

Por tanto, el alto tribunal estima el recurso de casación presentado, entendiendo que el día inicial de estos permisos no puede coincidir con días festivo, sino con el día laborable inmediatamente siguiente; en caso contrario se estaría desvirtuando la esencia del art. 37.3 del ET.
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