#NewsletterLaboral | Octubre | Ceca Magán Abogados
En esta edición de la #NewsletterLaboral de Ceca: 
 
 
SENTENCIAS
  • Del Tribunal Supremo sobre el crédito horario sindical del miembro del comité de empresa que es, a la vez, delegado sindical.
  • Del Tribunal Superior de Justicia de Navarra sobre la firmeza de sanciones anteriores en el momento del despido disciplinario por faltas graves.
  • Del Tribunal Superior de Justicia de Murcia sobre la procedencia de un despido por no devolver cantidades percibidas indebidamente.
  • Del Tribunal Supremo sobre la responsabilidad de indemnización de daños y perjuicios por enfermedad profesional cuando se produce sucesión empresarial.
  • Del Tribunal Supremo sobre la concreción horaria de la reducción de la jornada por guarda legal y por motivos familiares que le corresponde al trabajador dentro de la jornada ordinaria de trabajo, y no obligatoriamente dentro de la jornada ordinaria diaria.
  • Del Tribunal Europeo de Derechos Humanos sobre la monitorización de las comunicaciones privadas en el trabajo.
  • Del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León sobre la no aportación por parte de la empresa de pruebas que demuestren la no realización de horas extraordinarias.
NOTICIAS
  • El Partido Popular y Ciudadanos pactan ampliar a cinco semanas el permiso de paternidad.
  • Llega el currículum anónimo.
ACTUALIDAD JURISPRUDENCIAL

Sobre el crédito horario sindical del miembro del comité de empresa que es, a la vez, delegado sindical

Sentencia del Tribunal Supremo, 10 de mayo

La sentencia resuelve sobre el derecho al crédito horario de aquellos representantes legales de los trabajadores que ostentan la doble condición de delegados sindicales y de miembros del comité de empresa.

El supuesto de hecho es el siguiente:

• Empresa de más de 750 trabajadores distribuidos en 15 centros de trabajo.

• Sección sindical constituida a nivel estatal que cuenta con dos delegados sindicales recurrentes en el procedimiento.

• Los dos delegados sindicales forman, además, parte del comité de empresa y por ello vienen disfrutando de un crédito horario de 20 y 15 horas mensuales, concordante con la plantilla del centro de trabajo al que pertenecen.

• Los recurrentes reclaman 40 horas de crédito horario sindical porque entienden que, al ser delegados de la sección sindical constituida a nivel estatal y al tener la empresa más de 750 trabajadores, su ámbito de representación se amplía.

La posición de la empresa se basa en que el reconocimiento de las 40 horas de crédito horario implicaría acumulación del crédito horario a que se tiene derecho en cuanto representante unitario con el propio de la condición de delegados de personal.
El Tribunal Supremo falla a favor de los recurrentes, ya que considera que los delegados sindicales pueden designarse de acuerdo con el tamaño que posee la empresa y dado que la empresa tiene más de 750 empleados, la escala del artículo 68 e) del ET atribuye un crédito de 40 horas mensuales. Así pues, el artículo 10.3 LOLS establece una garantía de mínimos para los delegados sindicales que no formen parte del comité de empresa, pudiendo disfrutar de las mismas garantías que los miembros de aquél.

Pero este artículo no puede ser utilizado para mermar el derecho de crédito horario, que por su carácter de delegados sindicales pueden llegar a ser superiores a los que disfruten los miembros del comité de empresa. En otras palabras, las garantías del delegado sindical serían neutralizadas con el pretexto de que ya poseen las garantías como miembro del comité de empresa.

Y dado que el sindicato puede organizar libremente la estructura representativa que desea implantar y ha decidido constituirla a nivel de empresa, ese ámbito es el que ha de tenerse en cuenta para determinar su derecho a designar un delegado sindical, motivo este por el que se estima el recurso planteado por los demandantes.



Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, nº 405/2017, de 10 de mayo.

Sobre la firmeza de sanciones anteriores en el momento del despido disciplinario por faltas graves

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Navarra, 12 de septiembre

En el caso que se nos presenta, un trabajador ha incumplido órdenes estrictas de su superior, incidiendo en el reparto de funciones de la empresa.

Esa negativa de acatar las órdenes supone una falta grave de indisciplina y desobediencia en el trabajo, pudiendo tener la consideración de falta muy grave si ha habido reincidencia en faltas graves dentro de un trimestre y estas han sido sancionadas.

En nuestro supuesto, la empresa sancionó al trabajador en ese trimestre por la comisión de una falta grave, pero dicha sanción no era aún firme.

La demandada entiende, sin embargo, la inexigibilidad de que la primera sanción haya ganado firmeza y procede a despedir al demandante disciplinariamente por la comisión de una falta muy grave.

Hay dos sanciones en el mismo trimestre y, por tanto y a juicio de la mercantil, reincidencia.


El Tribunal Superior de Justicia concluye, por el contrario, que “si la reincidencia se pudiera interpretar sin consideración al hecho de que la sanción impuesta por la falta grave anterior fuera
o no firme, ello significaría que para poder acudir a un despido disciplinario basado en reincidencia en la comisión de falta grave, la empresa podría sancionar, sin más al trabajador con la antelación exigida en el convenio”.

Son dos los razonamientos jurídicos que utiliza la sentencia para alcanzar esta conclusión.

El primero de ellos es evitar que la empresa pueda acudir a un despido disciplinario basado en reincidencia en la comisión de falta grave, simplemente sancionando al trabajador previamente al despido.

El segundo razonamiento se fundamenta en la posibilidad de que, si el trabajador impugna, un Juzgado de lo Social pueda eliminar la primera sanción, con lo que ya no habría reincidencia.

Esta postura “resulta concordante, como alega la sentencia, con lo que se prevé en Código Penal, pues para aplicar la reincidencia es necesario que el delincuente haya sido condenado por sentencia firme.


 
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Navarra, Sala de lo Social, nº416/2016, de 12 de septiembre (RSU 318/2016).

Sobre la procedencia de un despido por no devolver cantidades percibidas indebidamente

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Murcia, 29 de marzo

La demandante, debido al cuidado de su hijo menor, solicitó una reducción de su jornada con la consiguiente reducción proporcional de su salario. Asimismo, la empresa contrató a su pareja para que cubriera la parte de la jornada objeto de reducción.

Durante el año que duró la reducción de jornada, la empresa continuó pagando a la trabajadora la misma cantidad que cobraba cuando prestaba sus servicios a jornada completa, remunerando, además, a la pareja de la demandante.

Cuando la empresa fue consciente de la situación, solicitó la devolución de las cantidades indebidamente percibidas en un único pago.

La trabajadora, sin embargo, propuso un plan de pagos y, finalmente, la empresa junto con el sindicato, planearon el abono en 6 meses de dichas cantidades. Este plan no fue aceptado por
la trabajadora, que fue despedida disciplinariamente por transgresión de la buena fe y abuso de confianza. El Tribunal concluye que la actora sabía el cobro indebido de salarios pues ella misma había solicitado la reducción de jornada. Y cuando la empresa descubre el error la actora reconoce que lo sabía desde el segundo mes pero no devuelve el dinero indebidamente percibido”.

Continúa la sentencia diciendo que “todo lo cual (…) justifica la sanción de despido, que es proporcional a la gravedad de los hechos de la carta de despido acreditados, al estar un año cobrando más sueldo que le correspondía a sabiendas porque ella misma había pedido la reducción de jornada a favor de su marido, y no devolver posteriormente el dinero”.


Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Murcia, Sala de lo Social, nº 360/2017, de 29 de marzo (RSU 1026/2016).

Sobre la responsabilidad de indemnización de daños y perjuicios por enfermedad profesional cuando se produce sucesión empresarial

Sentencia del Tribunal Supremo, 21 de junio

Se plantea en este caso la sucesión en la responsabilidad de pago de una indemnización de daños y perjuicios instada por los herederos del trabajador y derivada de enfermedad profesional.

La empresa entiende que no corresponde la condena solidaria por cuanto el trabajador no había tenido ninguna clase de relación ni vínculo contractual con ella.

La Sala entiende, sin embargo, que procede la transmisión de la responsabilidad y la obligación del pago de acuerdo con la jurisprudencia comunitaria (Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 5 de marzo de 2015), según la cual “1. La fusión produce ipso iure y simultáneamente los siguientes efectos: a) la transmisión universal, tanto entre la sociedad absorbida y la sociedad absorbente como con respecto a terceros, de la totalidad del patrimonio activo y pasivo de la sociedad absorbida a la absorbente.
La solución es clara: el efecto de sucesión empresarial, al igual que sucede con el derecho de personas, implica la trasmisión de todos los bienes y derechos (el activo del que disponga) y de todas las deudas (pasivo).

Sumado a ello, la Sala recuerda que, entre ambas empresas, dedicadas a la misma actividad, en las mismas instalaciones, con los mismos trabajadores (excepto los que no habían sido traspasados por la sucesión empresarial), “no ha resultado acreditado que Navantia e Izar suscribieran acuerdo alguno que liberara a la primera de las obligaciones o responsabilidades asumidas por la segunda” por lo que la empresa sucesora tuvo que hacerse cargo de la indemnización de daños y perjuicios por sucesión empresarial.



Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, nº 545/2017, de 21 de junio (RCU 2820/2015).

Sobre la concreción horaria de la reducción de la jornada por guarda legal y por motivos familiares que le corresponde al trabajador dentro de la jornada ordinaria de trabajo , y no obligatoriamente dentro de la jornada ordinaria diaria 

Sentencias del Tribunal Supremo, 15 de septiembre

La sentencia trata un recurso de casación en relación con la petición de que se reconozca y declare el derecho de los trabajadores de una empresa a que la concreción horaria de la reducción de jornada por guarda legal se disfrute sin más requisitos que los establecidos en el propio Convenio, es decir, sin que pueda ser exigido que sea en la jornada ordinaria diaria.

Lo fundamental de la sentencia, que inadmite el recurso y por tanto confirma la sentencia previamente dictada por la Audiencia Nacional, es la aclaración que tiene lugar en torno a la lo que debe entenderse por “jornada” a efectos de llevar a cabo la reducción en la misma por guarda legal.

La problemática principal es que la reforma del Estatuto de los Trabajadores realiza la aclaración de que como jornada, en este ámbito, debe entenderse la diaria, y sin embargo los artículos correspondientes a esta materia en el Convenio se limitan a mencionar la jornada ordinaria sin llevar a cabo ninguna otra especificación.
Además, se hace referencia a la diferencia que se aprecia a lo largo del Convenio en distintos artículos al referirse a una u otra jornada, ya que en la ordinaria se indica el máximo anual que debe tener la misma, y en los que hacen referencia a la jornada diaria se hace una especificación del día concreto, por lo que no puede entenderse que en el convenio se refiera en esta materia a la diaria.

En cuanto al debate acerca de la interpretación de la palabra “jornada” en sí, se deja claro que debe atenderse siempre a las circunstancias y el contexto en el que se emplean, no debiendo tener en cuenta únicamente la interpretación literal. Por lo tanto, finalmente se llega a la conclusión de que los trabajadores de la empresa tienen el derecho de llevar a cabo la concreción horaria sobre la jornada ordinaria, sin que necesariamente tenga que ser la diaria.


Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, nº 5042/2016, de 15 de septiembre.

Sobre la monitorización de las comunidades privadas en el trabajo

Sentencia del Tribunal Europeo de los Derechos Humanos, 5 de septiembre

En el caso enjuiciado, el trabajador fue despedido por haber utilizado la red de internet de la empresa durante sus horas de trabajo incumpliendo un reglamento interior, que prohibía la utilización de los ordenadores de la empresa para fines personales.

El demandante entiende que la decisión de la empresa vulnera su derecho al respeto de su vida privada y correspondencia, garantizado por el artículo 8 del CEDH, y que los tribunales nacionales no habían protegido su derecho debidamente.

En la sentencia, la Gran Sala realiza un amplio estudio de las posiciones que manifiestan ambas partes y determina que, en este concreto caso, sí que tiene lugar la vulneración, fundamentando su conclusión en los argumentos que a continuación se exponen.

El hecho de que pocos estados hayan regulado o se hayan pronunciado sobre la vida privada y la correspondencia en el puesto de trabajo, da lugar a una cierta discrecionalidad, pero con unos límites. Para ello establece una serie de factores que han de valorarse:

• Que el empleado haya sido informado de que se va a supervisar su correspondencia y otras comunicaciones, siendo esta información clara y previa a la supervisión.
• Ver el alcance de la supervisión.

• Que los argumentos para justificar la medida sean legítimos.

• Estar seguro de la proporcionalidad de la medida, es decir, que no haya una menos intrusiva aplicable.

• Determinar cuáles fueron las consecuencias para el trabajador y de qué manera se han utilizado los resultados obtenidos.

• Comprobar que el empleado ha contado con las garantías adecuadas, como ser notificado antes de que tuviera lugar la intrusión.

Aplicando estos factores al caso concreto, el Tribunal determina que ha habido vulneración en la medida en que los tribunales nacionales no han protegido efectivamente el derecho del demandante. Y ello por cuanto (i) ni han realizado una correcta ponderación de los intereses en juego, (ii) ni han verificado si se había advertido al trabajador con antelación del alcance y de la naturaleza de la medida tomada, ni del grado de intromisión en su vida privada y correspondencia.

Sentencia del Tribunal Europeo de los Derechos Humanos, Gran Sala, nº 61/2017, de 5 de septiembre.

Sobre la no aportación por parte de la empresa de pruebas que demuestren la no realización de horas extraordinarias

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, 9 de junio

La sentencia objeto de estudio viene a ratificar lo establecido en la sentencia dictada en primera instancia por el Juzgado Nº1 de Ponferrada en la que se reclamaba, para un trabajador del sector de Industrias Cárnicas, el pago de horas extraordinarias por la jornada realizada de forma sistemática los sábados desde hacía un año, cuando el convenio colectivo del sector fija la jornada únicamente de lunes a viernes.

En la sentencia recurrida quedó probado la prestación de servicios bastantes sábados entre diciembre de 2015 y noviembre de 2016. El hecho más relevante es el análisis de la vulneración de artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores.

La empresa no lleva a cabo el registro horario que se establece en dicho artículo, sosteniendo que no ha incurrido en un incumplimiento de sus obligaciones ya que no reconoce la realización de horas extraordinarias a pesar de trabajar los sábados cuando, por convenio, se establecen dos días semanales de descanso.

A tenor de esta declaración, se realizan las siguientes precisiones:

En primer lugar, de la obligación impuesta  por  el
artículo 35.5 el Estatuto de los Trabajadores y de reciente jurisprudencia del Tribunal Supremo, se extrae que la obligación de registro de la jornada tiene lugar cuando se realicen horas extraordinarias y estas tendrán lugar siempre que se superen las horas establecidas para una jornada completa. En el caso que nos ocupa, los sábados sí que deben entenderse como horas extraordinarias ya que estos no están contemplados dentro de la jornada ordinaria por el convenio y, al no estar registradas, se entiende que sí hay vulneración del precepto.

El segundo punto a valorar es la inversión de la carga de la prueba respecto a lo que se reitera lo ya establecido en cuanto a la necesidad de que existan indicios suficientes para pensar que el trabajador desarrolla las horas extraordinarias, y como esto ha quedado acreditado, no puede desestimarse la demanda por falta de cuantificación, ya que le correspondería a la empresa probar, por su mayor facilidad para ello, la existencia de tales horas si hubiera cumplido sus deberes legales.


Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, Sala de lo Social, nº 835/2017, de 9 de junio.
NOTICIAS

El Partido Popular y Ciudadanos pactan ampliar a cinco semanas el permiso de paternidad

En el marco de la aprobación de los Presupuestos Generales del Estado para el año 2018, el Partido Popular y Ciudadanos han llegado a un acuerdo para ampliar, a partir del 1 de enero de 2018, en una semana el permiso de paternidad.

En virtud de esta medida, el permiso de paternidad pasará a ser de cuatro a cinco semanas y ambos progenitores sumarán en conjunto veintiuna semanas de permiso.

De cumplirse el acuerdo, sería el segundo año consecutivo en el que se aumenta el número de semanas de permiso de paternidad, ya que en 2017 se dobló de dos a cuatro.

Sin embargo, la Plataforma por Permisos Iguales e Intransferibles de Nacimiento y Adopción (PPIINA) abogó por la equiparación de los permisos por paternidad y maternidad, declarando que “el fin es crear una legislación concreta que elimine los roles de géneros y la discriminación por maternidad”.

Asimismo, se incluyó como medida la creación de un cheque guardería para reducir el coste de la escuela infantil para menores de 3 años.

 

Llega el currículum anónimo

El Gobierno impulsa el currículum vitae anónimo para evitar la discriminación y garantizar la igualdad laboral.

La ministra de Sanidad Dolors Montserrat firmó el pasado jueves 20 de julio un protocolo con 78 empresas que pondrán en funcionamiento esta medida.

Con este currículum se suprimirán la mayoría de referencias personales (nombre y apellidos, sexo o edad, fotografías, información sobre el centro en el que se han cursado estudios y universidad a la que se ha asistido, etc.) de forma que lo único relevante para acceder al empleo sea la formación, la cualificación y el perfil del candidato que mejor se adapta a la función que tiene que desarrollar.

 
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