Despidos colectivos: diferencias entre ERE y ERTE

En los últimos días los términos como ERE, Expedientes de Regulación de Empleo o Despidos Colectivos han cobrado gran protagonismo en el tejido empresarial español y en los titulares de medios de comunicación.

La ralentización de la economía y una previsible crisis, hace recordar a los empresarios a las que han tenido que hacer frente en sus respectivos negocios en la última década, lo que ha propiciado que, en no pocas ocasiones, estos escenarios de crisis o pre-crisis se hayan consumado con el despido de una parte de la plantilla de trabajadores o comúnmente más conocidos como EREs.

Por tanto, en un contexto de relativa incertidumbre como el actual, resulta imprescindible conocer algunas nociones básicas que nos permita ser conscientes de los derechos y obligaciones inherentes a un procedimiento de estas características: qué es un ERE, en qué se diferencia de un ERTE o cuándo están justificados estos procedimientos.

Qué es un ERE

El Expediente de Regulación de Empleo, ERE o Despido Colectivo es el episodio más traumático de la política laboral que puede enfrentar una empresa, en la medida en que su aplicación implica la extinción de los contratos de una considerable parte de la plantilla.

De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, se entiende que se puede acudir a un despido colectivo cuando, en un periodo de 90 días, las extinciones de contratos superan el umbral legal del número de afectados. Es decir:

  • 10 trabajadores en empresas que cuenten con menos de cien empleados.
  • El 10 por ciento del número de trabajadores en empresas que cuenten con entre 100 y 300 empleados.
  • 30 trabajadores en empresas que cuenten con más de 300 empleados.

Además del requisito temporal anteriormente expuesto, resulta necesario que los despidos se funden en la existencia de causas económicas, técnicas, organizativas y productivas.

Diferencias entre ERE y ERTE

Existen diversos métodos a través de los cuales las empresas pueden llevar a cabo ajustes en sus respectivas plantillas.

El ERE o Despido Colectivo es una de las formas más comunes, y su aplicación supone la extinción definitiva de la relación laboral establecida entre la empresa y el trabajador, siempre que concurran los requisitos analizados en el apartado anterior.

Sin embargo, aunque éste es el más conocido mediáticamente, existen otros tipos de Expedientes de Regulación de Empleo que no implican el final de la relación laboral.

Como su propio nombre indica, el Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) es aquel en el que la actividad laboral del trabajador queda suspendida durante un tiempo determinado por causas justificadas.

En función de las circunstancias de la propia empresa, este periodo de inactividad puede prolongarse durante días, semanas e incluso meses. Al no tratarse de una extinción definitiva, durante todo el tiempo que dure la inactividad, el trabajador podrá mantener su cotización en la Seguridad Social por el 100% de la jornada, aunque su sueldo permanecerá suspendido.

De igual manera que para el caso del ERE, deben concurrir causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que justifiquen la necesidad de suspender los contratos, si bien, y a diferencia del caso del Despido Colectivo, estas causas son coyunturales, por lo que no tienen carácter definitivo o estructural propio del ERE, siendo previsible su desaparición en el tiempo, con la consecuente vuelta de los trabajadores a sus condiciones previas de trabajo.

La tercera modalidad de ajustes en una plantilla incluye a aquellos trabajadores afectados por un ERE de reducción. En este caso, estos trabajadores deberán hacer frente a una disminución de las horas que conforman su jornada laboral y, en consecuencia, a una reducción proporcional de su salario. No obstante, al igual que en el ERTE, los trabajadores afectados por este tipo de ERE también tienen derecho a mantener su cotización en la Seguridad Social por la jornada completa y podrían cobrar la prestación de desempleo siempre que la medida alcance unos determinados niveles.

El proceso de un ERE

El proceso de un Expediente de Regulación de Empleo, ERE, comienza una vez que el empresario envía la comunicación inicial de apertura del período de consultas a la representación de los trabajadores y a la autoridad laboral, informando sobre su intención de llevar a cabo un despido colectivo.

En esta comunicación inicial deben recogerse, como mínimo, los siguientes extremos, tal y como se dispone en el artículo 51.2 ET:

  1. La especificación de las causas del despido colectivo conforme a lo establecido en el apartado 1.
  2. Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido.
  3. Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año.
  4. Periodo previsto para la realización de los despidos.
  5. Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos.
  6. Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la dirección de la empresa de su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo.
  7. Representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, en su caso, indicación de la falta de constitución de esta en los plazos legales.

Esta comunicación deberá ir acompañada de una Memoria explicativa, que es el documento básico donde el empresario justifica la existencia de las causas mencionadas anteriormente, y de los restantes aspectos señalados en el párrafo anterior, así como la documentación necesaria acreditativa de la causa.

Finalizado el periodo de consultas, cuya duración y número mínimo de reuniones se establecerá en función del número de trabajadores con los que cuente la empresa, el proceso puede culminar con la obtención de un acuerdo entre empresario y trabajador o sin que se alcance dicho acuerdo.

Área de Derecho Laboral

6 Comments

  • Belén López Garcia

    Buenos días y si estas de baja por la mutua antes de, que esto del ere y de erte estaría pasando como te afecta? Sigues c obrando igual quien se hace cargo de ti? Afecta a la paga de beneficios que tenemos que cobrar este mes?

    • Ceca Magan

      Hola Belén, gracias por tu cuestión y comentar nuestro post en primer lugar.

      Si se está en situación de incapacidad temporal antes de que se inicie el ERTE, se sigue en tal situación de baja médica con cargo a la Entidad Gestora de que se trate hasta el alta médica. En tal situación, la entidad gestora que asumía el pago de la baja (INSS o Mutua) la sigue abonando.
      Por lo demás, la paga de beneficios opera en los términos que se hayan previsto en el convenio colectivo (lo normal es que las personas en situación de baja médica mantengan su derecho a la misma si bien, se insiste, dependerá de cómo se encuentre redactada la respectiva cláusula convencional al respecto).

      Para más información, te adjuntamos enlace a la página web del SEPE que es muy indicativa al respecto:
      http://www.sepe.es/HomeSepe/Personas/distributiva-prestaciones/FAQS/expedientes-regulacion-empleo/efectos-ERE-durante-baja.html

      Un saludo

  • david fires

    Buenas mi empresa ha solicitado erte a la administracion publica pero me realizaran los tramites ellos. Pero debo firmar un documento donde pone ERE. segun me han dicho se trata de un error ortgrafico.
    Es fiable? Gracias

    • Ceca Magán Abogados

      Estimado David,
      Parece que sí podría serlo, pero en todo caso sería necesario que lo cotejes con la propia empresa.

      Un saludo

  • MANUEL

    Buenas tardes,
    En una empresa que se dedica al sector agrícola con varios centros de trabajo en tres provincias distintas de la misma comunidad autónoma y en ninguna se superan los 100 trabajadores, que formula es mejor, una suspensión por causas organizativas con fecha de efectos del 1 de abril o una suspensión por fuerza mayor con efectos del 14 de marzo.?
    Gracias de antemano.

    • Ceca Magán Abogados

      Estimado Manuel, respecto a tu pregunta, el tipo de ERTE dependerá de la situación en la que se encuentre la empresa y de la extensión de las medidas que se quieran adoptar. Es decir, para poder acogerse a un ERTE FM es necesario que la decisión tenga su justificación en la pérdida de actividad como consecuencia de medidas gubernativas o en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o a la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria. En cualquier otro supuesto, la empresa si quiere realizar un ERTE deberá hacerlo por causas ETOP. Las principales ventajas del ERTE FM son la exoneración de cuotas y que la tramitación de este es más sencilla. No obstante, la causa de fuerza mayor y por tanto la duración del ERTE está supeditada a lo dispuesto por el gobierno, de momento la fuerza mayor no podrá extenderse más allá del 30 de junio de 2020. Un cordial saludo.

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