Despidos colectivos: diferencias entre ERE y ERTE

En los últimos días los términos como ERE, Expedientes de Regulación de Empleo o Despidos Colectivos han cobrado gran protagonismo en el tejido empresarial español y en los titulares de medios de comunicación.

La ralentización de la economía y una previsible crisis, hace recordar a los empresarios a las que han tenido que hacer frente en sus respectivos negocios en la última década, lo que ha propiciado que, en no pocas ocasiones, estos escenarios de crisis o pre-crisis se hayan consumado con el despido de una parte de la plantilla de trabajadores o comúnmente más conocidos como EREs.

Por tanto, en un contexto de relativa incertidumbre como el actual, resulta imprescindible conocer algunas nociones básicas que nos permita ser conscientes de los derechos y obligaciones inherentes a un procedimiento de estas características: qué es un ERE, en qué se diferencia de un ERTE o cuándo están justificados estos procedimientos.

Qué es un ERE

El Expediente de Regulación de Empleo, ERE o Despido Colectivo es el episodio más traumático de la política laboral que puede enfrentar una empresa, en la medida en que su aplicación implica la extinción de los contratos de una considerable parte de la plantilla.

De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, se entiende que se puede acudir a un despido colectivo cuando, en un periodo de 90 días, las extinciones de contratos superan el umbral legal del número de afectados. Es decir:

  • 10 trabajadores en empresas que cuenten con menos de cien empleados.
  • El 10 por ciento del número de trabajadores en empresas que cuenten con entre 100 y 300 empleados.
  • 30 trabajadores en empresas que cuenten con más de 300 empleados.

Además del requisito temporal anteriormente expuesto, resulta necesario que los despidos se funden en la existencia de causas económicas, técnicas, organizativas y productivas.

Diferencias entre ERE y ERTE

Existen diversos métodos a través de los cuales las empresas pueden llevar a cabo ajustes en sus respectivas plantillas.

El ERE o Despido Colectivo es una de las formas más comunes, y su aplicación supone la extinción definitiva de la relación laboral establecida entre la empresa y el trabajador, siempre que concurran los requisitos analizados en el apartado anterior.

Sin embargo, aunque éste es el más conocido mediáticamente, existen otros tipos de Expedientes de Regulación de Empleo que no implican el final de la relación laboral.

Como su propio nombre indica, el Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) es aquel en el que la actividad laboral del trabajador queda suspendida durante un tiempo determinado por causas justificadas.

En función de las circunstancias de la propia empresa, este periodo de inactividad puede prolongarse durante días, semanas e incluso meses. Al no tratarse de una extinción definitiva, durante todo el tiempo que dure la inactividad, el trabajador podrá mantener su cotización en la Seguridad Social por el 100% de la jornada, aunque su sueldo permanecerá suspendido.

De igual manera que para el caso del ERE, deben concurrir causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que justifiquen la necesidad de suspender los contratos, si bien, y a diferencia del caso del Despido Colectivo, estas causas son coyunturales, por lo que no tienen carácter definitivo o estructural propio del ERE, siendo previsible su desaparición en el tiempo, con la consecuente vuelta de los trabajadores a sus condiciones previas de trabajo.

La tercera modalidad de ajustes en una plantilla incluye a aquellos trabajadores afectados por un ERE de reducción. En este caso, estos trabajadores deberán hacer frente a una disminución de las horas que conforman su jornada laboral y, en consecuencia, a una reducción proporcional de su salario. No obstante, al igual que en el ERTE, los trabajadores afectados por este tipo de ERE también tienen derecho a mantener su cotización en la Seguridad Social por la jornada completa y podrían cobrar la prestación de desempleo siempre que la medida alcance unos determinados niveles.

El proceso de un ERE

El proceso de un Expediente de Regulación de Empleo, ERE, comienza una vez que el empresario envía la comunicación inicial de apertura del período de consultas a la representación de los trabajadores y a la autoridad laboral, informando sobre su intención de llevar a cabo un despido colectivo.

En esta comunicación inicial deben recogerse, como mínimo, los siguientes extremos, tal y como se dispone en el artículo 51.2 ET:

  1. La especificación de las causas del despido colectivo conforme a lo establecido en el apartado 1.
  2. Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido.
  3. Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año.
  4. Periodo previsto para la realización de los despidos.
  5. Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos.
  6. Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la dirección de la empresa de su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo.
  7. Representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, en su caso, indicación de la falta de constitución de esta en los plazos legales.

Esta comunicación deberá ir acompañada de una Memoria explicativa, que es el documento básico donde el empresario justifica la existencia de las causas mencionadas anteriormente, y de los restantes aspectos señalados en el párrafo anterior, así como la documentación necesaria acreditativa de la causa.

Finalizado el periodo de consultas, cuya duración y número mínimo de reuniones se establecerá en función del número de trabajadores con los que cuente la empresa, el proceso puede culminar con la obtención de un acuerdo entre empresario y trabajador o sin que se alcance dicho acuerdo.

Área de Derecho Laboral

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