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ACTUALIDAD JURISPRUDENCIAL
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Implicaciones laborales del acuero entre PSOE y Podemos para los Presupuestos Generales del Estado de 2019
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El reciente acuerdo suscrito entre PSOE y PODEMOS para los Presupuestos Generales del Estado de 2019 trae de la mano distintas implicaciones laborales que son de candente actualidad en los últimos días, mereciendo su mención en la presente reseña laboral. De tal forma que, entre otras, nos encontramos con las siguientes propuestas de reforma:
1 Subida del Salario Mínimo Interprofesional.
Se pacta una subida del Salario Mínimo Interprofesional hasta alcanzar los 900 euros en 2019 y los 1.000 euros en 2020. Aunque verdaderamente se trata de una medida con un impacto importante a nivel mediático, lo cierto es que la relevancia real no es tan importante, en tanto el porcentaje de trabajadores que percibe el Salario Mínimo es realmente bajo.
La CEOE emitió un comunicado en el que critica fuertemente este pacto, en tanto entiende que supone “cuestionar el diálogo social”. En opinión de la patronal, "esta medida tendrá unos efectos negativos en la negociación colectiva cuya senda en materia de incrementos salariales estaba recogida en las recomendaciones pactadas en el IV AENC”.
2 La “contrarreforma”.
Lo verdaderamente destacable del acuerdo suscrito es el trasfondo que implica, en cuanto a derogación de la reforma laboral de 2012, lo que se evidencia con pasajes del acuerdo que señalan que “es urgente recuperar un modelo de sistema de relaciones laborales más equilibrado y garantista, donde el trabajo digno, con calidad y derechos sea la premisa fundamental”. En este sentido, PSOE y PODEMOS se comprometen a la derogación de los aspectos básicos de la reforma laboral de 2012, entre los que se incluye:
2.1 Volver a la ultra-actividad.
Se propone volver a la ultraactividad sin fecha tope, cuando se señala en el acuerdo “ampliar el régimen de no caducidad del convenio colectivo, más allá de las previsiones contenidas en el mismo, a la finalización de su vigencia”.
2.2 Revisar las causas y el procedimiento para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Aunque es una previsión genérica que no se concreta en el Texto, parece avanzar hacia una mayor restricción para efectuar procedimientos de descuelgues de convenios colectivos.
2.3 Prioridad de los convenios colectivos sectoriales frente a los convenios de empresa.
Aunque es lo cierto que no se señala expresamente en el acuerdo, parece que esta medida -elemento capital manifestado tanto por PSOE como por PODEMOS- ello encuentra su explicación en que Sindicatos y Patronal ya se encuentran negociando este extremo de forma paralela.
3 Elaboración de un nuevo Estatuto de los Trabajadores
Por otro lado, PSOE y PODEMOS han pactado “iniciar en 2019, en el marco del diálogo social, los trabajos para la elaboración de un nuevo Estatuto de los Trabajadores del siglo XXI. A tal efecto, se constituirá un grupo de trabajo para su redacción, integrado por expertos/expertas de reconocido prestigio, del ámbito académico y profesional”.
4 Trabajadores autónomos.
En cuanto a las implicaciones para los trabajadores autónomos, se pacta “reformar, dentro de 2019, el sistema de cotización de los trabajadores autónomos para vincularlo a los ingresos reales, de manera que se garantice a los autónomos con menos ingresos una cotización más baja”.
PUBLICACIÓN DE LA NUEVA DIRECTIVA (UE) 2018/957, DE 28 DE JUNIO, DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DEL CONSEJO, QUE MODIFICA LA DIRECTIVA 96/71/CE SOBRE DESPLAZAMIENTO DE TRABAJADORES EFECTUADO EN EL MARCO DE UNA PRESTACIÓN DE SERVICIOS.
El 9 de julio de 2018 se ha publicado la Directiva (UE) 2018/957, de 28 de junio, del Parlamento Europeo y del Consejo, modifica la Directiva 96/71/CE sobre desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios.
Lo que pretende la modificación es variar determinadas disposiciones obligatorias sobre las condiciones de trabajo y la protección de la salud y seguridad de los trabajadores desplazados.
La modificación más relevante se introduce en relación con las condiciones del Estado de acogida que deben respetarse en caso de desplazamiento, debiendo diferenciarse los cambios operados con independencia de la duración del desplazamiento y en aquellos casos en los que la duración del desplazamiento sea superior a 12 meses.
- Con independencia de la duración del desplazamiento
Con independencia de la duración del desplazamiento, los Estados miembros velarán por que cualquiera que sea la legislación aplicable a la relación laboral, garanticen a los trabajadores desplazados en su territorio, sobre la base de la igualdad de trato, las determinadas condiciones de trabajo, la mayoría de las cuales se establecen en la anterior regulación del Directiva 96/71/CE.
Las dos principales modificaciones son las siguientes:
- Mientras que antes se establecía que se debería respetar las cuantías del salario mínimo del Estado de acogida, tras la entrada en vigor de la nueva Directiva se deberá respetar la remuneración. A estos efectos, para comparar la remuneración abonada a un trabajador desplazado con la remuneración adeudada de conformidad con la legislación del Estado miembro de acogida, se debe tener en cuenta el importe bruto de la remuneración. Así pues, se deberá comparar el importe total, y no los conceptos que componen la remuneración, sin perjuicio de lo cual, para el control de las Autoridades se deberá poder desglosar los elementos constitutivos de la remuneración.
- Asimismo, se añaden como condiciones a respetar las condiciones en concepto de gastos de viaje, alojamiento y manutención por estancia de un trabajador fuera de su domicilio por motivos profesionales, y las condiciones de alojamiento. Aunque hay que señalar que los complementos que tengan como objeto el reembolso de los gastos realizados por el desplazamiento, se abonarán de acuerdo con la legislación aplicable a la relación laboral.
- Cuando la duración efectiva del desplazamiento sea superior a 12 meses.
En el caso de que la duración efectiva de un desplazamiento sea superior a 12 meses, con independencia de la legislación aplicable a la relación laboral, los Estados Miembros deberán velarán por que las empresas garanticen a los trabajadores que estén desplazados en su territorio, todas las condiciones de trabajo aplicables que estén establecidas en el Estado miembro donde se efectúe el trabajo.
Se excluyen a estos efectos los procedimientos, formalidades y condiciones de celebración y de resolución del contrato de trabajo, con inclusión de las cláusulas de no competencia y los regímenes complementarios de jubilación.
Las condiciones recogidas en esta nueva Directiva comenzarán a aplicarse a partir de 30 de julio de 2020, hasta esa fecha seguirá siendo de aplicación la anterior redacción de la Directiva 96/71/CE. Siendo esta también la fecha límite para la transposición de la Directiva a Derecho Interno, mediante la modificación de la normativa recogida en la actual Ley 45/1999, de 29 de noviembre, sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional.
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Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo Núm.691/2018 de 28 junio: En caso de falta de llamamiento, el trabajdor fijo discontinuo debe demandar por despido
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El Tribunal Supremo ha establecido que, en caso de que una empresa incumpla la obligación de efectuar el llamamiento de los trabajadores fijos discontinuos, los empleados afectados pueden interponer una demanda por despido tácito, pero no cabe en ningún caso recurrir a la vía de la extinción regulada en el art. 50 del Estatuto de los Trabajadores (extinción por voluntad del trabajador, en este caso alegando falta de ocupación efectiva).
Ante la falta reiterada de llamamiento cometida por la empresa demandada, una trabajadora fija discontinua, en lugar de haber ejercido en su momento la acción de despido, mucho tiempo después de su primera falta de llamamiento (casi dos años después) ejerció la acción de resolución judicial del contrato contemplada en el artículo 50 ET por supuesta falta de ocupación efectiva.
En su sentencia el Alto Tribunal determina que la falta de llamamiento de la trabajadora, pese a continuar la actividad de la empresa, evidencia claramente la voluntad extintiva empresarial, la cual no queda desvirtuada por el hecho de que conste que la empresa de forma extemporánea efectuara un llamamiento, con posterioridad a que la empleada presentara su demanda de extinción del art. 50 ET.
Razona así el TS que “nos encontramos ante un despido tácito por falta de llamamiento de la trabajadora en las fechas habituales de prestación de servicios, y era en ese momento, al cumplirse el tiempo prudencial para su reincorporación a la empresa, cuando la trabajadora debió accionar contra dicho despido“.
Lo que no cabe, concluye el Supremo, es que, “una vez producida la extinción del contrato por falta de llamamiento, se accione meses después contra la empresa solicitando la extinción de su contrato por la vía del art. 50 ET como pretende la trabajadora con base en supuesta falta de ocupación efectiva, que es obvia ante una falta de llamamiento”.
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Comparativas de las sentencias del juzgado de lo social de Valencia nº16 sobre los repartidores de Deliveroo y la sentencia del juzgado de los social de Madrid nº39 sobre los repartidores de Glovo
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Con carácter previo cabe hacer mención a la famosa Sentencia del Juzgado de lo Social de Valencia que declaraba por primera vez que un repartidor de Deliveroo es un falso autónomo.
En la citada sentencia el Juzgado entiende que está suficientemente acreditada la existencia de una relación laboral de ajenidad y dependencia entre las partes, y por tanto declara la improcedencia del despido y obliga a la Empresa a pagar la indemnización por despido improcedente o readmitir al repartidor.
Se entiende probado que el demandante trabajaba siguiendo las instrucciones de la empresa y bajo las condiciones fijadas unilateralmente por ella, ya que al entrar a formar parte de la empresa el repartidor debía descargarse una aplicación desarrollada por la misma, además de la necesidad de darse de alta en otra aplicación también gestionada por la empresa.
Asimismo, era la propia empresa la que decidía donde desempeñaba las funciones debiendo acudir a un punto determinado por ella para la finalización de los servicios y bajo un horario previamente establecido, estando fijados con anterioridad los posibles turnos de trabajo y debiendo buscar un sustituto ante la necesidad de cambio.
En contra de lo establecido en la sentencia anteriormente expuesta, se ha pronunciado el Juzgado de lo Social nº39 de Madrid declarando la no laboralidad de los repartidores de la Empresa Glovo, siendo ambas empresas del mismo sector.
En este caso la magistrada, ha entendido que de la documentación aportada se extrae que se cumplen exhaustivamente las notas características de un TRADE y niega que haya elementos que permitan entender que exista laboralidad, por lo que entiende que la relación contractual finalizó, bien por desistimiento, o por mutuo disenso.
Algunos de los argumentos destacados para la declaración de no laboralidad son que la realidad material era igual a la formal, que el repartidor no tenía jornada u horario fijado por la empresa y no había necesidad de justificar las ausencias, que tenía dominio completo de su actividad o que el propio repartidor asume el riesgo de cada pedido y responde del mismo frente al cliente o que las herramientas de trabajo eran de su propiedad.
Esta reciente sentencia ha generado un gran debate puesto que contraviene totalmente lo dictado previamente en el Caso Deliveroo, por lo que habrá que estar atento a los próximos pronunciamientos de los tribunales sobre esta materia.
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Sentencia del Tribunal Supremo de 12 de Julio de 2018, sobre condición más beneficiosa de las cestas de Navidad
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La reciente sentencia del Tribunal Supremo de 12 de Julio de 2018, vuelve a calificar como condición más beneficiosa la entrega de la cesta de Navidad por parte de la empresa a los trabajadores de la misma sin solución de continuidad desde el año 2007 al año 2015.
El Tribunal supremo reafirma el criterio de la Audiencia Nacional, determinando, además, cuando procede calificar de condición más beneficiosa a las actuaciones que desarrolla la empresa en estos términos con sus trabajadores.
Explica el Alto Tribunal, lo importante que es diferenciar si nos encontramos ante una voluntad empresarial para incorporar esta condición más beneficiosa al nexo contractual, o, si, por el contrario, responde a una mera liberalidad o tolerancia del empresario, no bastando la repetición o persistencia en el tiempo del disfrute, para calificar la misma actuación como condición más beneficiosa.
Como otras tantas veces, se trata en definitiva de decidir si estamos ante un acto de mera liberalidad o tolerancia por parte de la empresa, o ante una implícita voluntad de reconocer a favor de los trabajadores un derecho que ha quedado por ese motivo, incorporado al nexo contractual.
El origen de la condición más beneficiosa es siempre la voluntad de las partes, si bien el acuerdo entre ellas no necesariamente tiene que ser expreso, sino que, con mucha frecuencia, es tácito y su existencia se demuestra por la permanencia continuada en el tiempo del disfrute de esa condición por parte del trabajador o trabajadores que la tengan reconocida.
En este supuesto, y precisamente por el carácter tácito de la condición más beneficiosa, la mejor forma de demostrar su existencia es la permanencia continuada en el tiempo del disfrute de esa condición, y en sentido contrario, la mera invocación por la empresa de su voluntad de conceder una simple liberalidad, no puede prevalecer sobre los elementos objetivos que apuntan en dirección contraria, entre los que adquiere una especial relevancia, la permanencia y reiteración en el tiempo a lo largo de los años de esta actuación empresarial.
Por todo ello, el Tribunal concluye la procedencia de calificar como condición más beneficiosa la entrega de la cesta de navidad a los trabajadores, por haber sido la misma reiterada en el tiempo, y no constituir una mera liberalidad.
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Sentencia del Tribunal Constitucional número 89/2018, de 6 septiembre de 2018 sobre la vulneración del derecho a la libertad sindical en relación con la libertad de expresión
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La reciente sentencia del Tribunal Constitucional de 6 de septiembre de 2018, admite el Recurso de Amparo de un miembro del comité de empresa que es despedido disciplinariamente por hacer uso de su derecho a la libertad sindical.
El supuesto de la sentencia trata sobre un trabajador, miembro del comité de empresa, que es despedido disciplinariamente, por vestir durante la celebración del pleno del ayuntamiento municipal, una camiseta que contenía la siguiente frase: “donde hay corrupto, hay corruptor”, con una imagen de la empresa subcontratada por el Consistorio.
Finalmente el Tribunal haciendo un juicio de ponderación, determina y afirma que el despido disciplinario vulneró el derecho a la libertad sindical del artículo 28.1 CE, en relación con el derecho a la libertad de expresión, pues el demandante actuó en calidad de miembro del comité de empresa, en el ejercicio de la libertad de acción sindical, cuestionando a través de la protesta la pasividad del Ayuntamiento, en su deber de velar por los derechos de los trabajadores de la empresa adjudicataria del contrato de seguridad y vigilancia.-
Asimismo, considera que el mensaje contenido en las camisetas exhibido en el pleno del ayuntamiento, ni identificó como “empresa de seguridad corruptora” a la mercantil empleadora, ni menos aún a ningún responsable de la misma, sin que por otra parte, entienda que su significación, el contexto, forma, lugar, y propósito en que se manifestó, pueda considerarse que excediera de los límites constitucionalmente admisibles.
Establece el Tribunal, que la conducta del recurrente se desarrolló, dentro de los márgenes que delimitan el legítimo ejercicio de los sus derechos fundamentales de libertad sindical y libertad de expresión.
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STS 11 de julio de 2018: Sobre la posibilidad de alegar cesión ilegal aun cuando la relación laboral no se encuentra viva al momento de la interposición de la demanda
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En esta sentencia el Alto Tribunal mediante recurso de casación para la unificación de la doctrina resuelve la posibilidad de alegar la cesión ilegal cuando la relación sigue viva al momento de interponer la papeleta, pero no en el momento de presentación de la demanda judicial.
Tanto el Juzgado de lo Social, como el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, desestimaron la demanda presentada por el actor al considerar que este carecía de derecho de acción por no encontrarse vigente la relación en el momento de presentar pertinente demanda.
Tras esto, el Tribunal Supremo resolvió la situación. Ese Tribunal considera que “la subsistencia de la cesión se vincula a la delimitación del momento de inicio de los trámites procesales ineludibles para que la acción ponga marcha el proceso”. En consecuencia, lo que se exige para la reclamación de la cesión ilegal es que la situación esté vigente en el momento en el que el trabajador manifiesta la voluntad de poner en marcha el ejercicio de su derecho y se entiende como tal la presentación de la papeleta para celebrar la conciliación administrativa previa.
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Sentencia del Tribunal Supremo 28 de junio de 2018: Inadecuación del procedimiento. La trabajadora siguió la vía del art.50 en lugar de despido disciplinario tácito tras la falta de llamamiento
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En esta sentencia se analiza el caso de una trabajadora que, tras estar trabajando con un contrato fijo discontinuo y ante la falta de llamamiento por parte de la empresa, decide reclamar basando esta reclamación en el articulo 50 del Estatuto de los Trabajadores (extinción por voluntad del trabajado) en lugar de despido disciplinario tácito.
El Juzgado de lo Social, da la razón a la trabajadora condenando a la empresa a pasar por la indemnización correspondiente pero posteriormente el Tribunal Superior de Justicia, absuelve a la demandada apreciando la inadecuación de procedimiento.
El Tribunal Supremo en sus fundamentos de derecho coincide con el Tribunal Suplicatorio al entender que esta trabajadora debería haber ejercitado en su momento (tras la falta de llamamiento) la acción de despido. En ese sentido, el propio articulo 16.2 del Estatuto de los Trabajadores que hacer referencia a los trabajadores fijos discontinuos establece que estos serán llamados en el orden y forma que establecen los respetivos Convenios Colectivos, indicando a continuación que podrán “en caso de incumplimiento, reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdicción competente iniciándose el plazo para ello desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria.”
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