Es posible despedir a un RLT por un uso indebido del crédito horario sindical

Es cierto que el lector podrá pensar que ya existían sentencias, no tan recientes, que declaraban la procedencia del despido de un representante legal de los trabajadores (en adelante RLT), por el uso indebido y fraudulento del crédito horario sindical. De modo que el reproche disciplinario de la empresa se basa en la distinta finalidad a la genuina del uso de ese crédito horario sindical establecido estatutariamente.

En este sentido, dichas sentencias se asientan en el análisis de la transgresión de la buena contractual, unido al hecho del engaño cometido por el RLT para con la empresa y sus propios compañeros representados, que votaron a dicha persona para que les representara y se dedicara a las tareas sindicales que le son propias. Doble traición a la confianza depositada en dicho mandatario sindical.

Así, estas resoluciones judiciales concluyen que se puede despedir disciplinariamente a un RLT, que habiendo comunicado su intención de utilizar crédito horario sindical, lo aprovecha, pero lo destina, por lo general, a fines particulares, no relacionados con la actividad sindical o laboral. Bien a trabajos particulares, a actividades empresariales o negocios particulares, o similar. En estos casos parece lógico el despido del empleado en cuestión.

Sin embargo, será muy complicado demostrar el incumplimiento del trabajador si éste permanece en su domicilio particular o si, dedicando parte de ese crédito horario sindical a fines particulares en su domicilio u otra estancia, también visita la sede del sindicato, se reúne con otros empleados o asiste a reuniones o actos de naturaleza laboral colectiva. Puesto que la presunción de un uso correcto juega a favor del RLT dada la especial protección de este tipo de derechos.

En este sentido, y partiendo de la base indicada, se han dictado recientemente sentencias que admiten la fiscalización del uso del crédito horario por parte del RLT, cuando se tienen fundadas sospechas del uso indebido del mismo. Y lo interesantes es que se puede apelar a comentarios y/o rumores justificados de compañeros, a un uso abusivo, a destiempo o incluso ordenado en un sentido concreto del crédito horario sindical, o, por ejemplo, la ausencia de actividad sindical en la empresa o la inexistencia de actividades de forma general por parte del Comité de Empresa (en su caso), entre otras cuestiones.

Pero también, recientemente, se ha resuelto por sentencias de los Juzgados de lo Social, y confirmadas por las respectivas Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia, que está justificado el control del uso del crédito horario sindical cuando se tenga una sospecha fundada de dicho uso indebido, unido al hecho de que éste siempre se produzca de una manera repetitiva en el tiempo, y casualmente los días de disfrute coinciden con los días previos o posteriores al fin de semana, a días festivos, libranzas semanales o similares, con carácter consecutivo.

Ese tipo de actuación (uso del crédito en este sentido), unido a las sospechas indicadas anteriormente, ha sido suficiente para que ciertos Juzgados y Tribunales consideren que está justificado que la empresa contrate los servicios de un detective. Y estos servicios serán contratados para verificar, en su caso, si el crédito horario sindical estaba siendo usado con carácter fraudulento, para fines particulares, cometiendo un engaño para con la empresa y los propios trabajadores que votaron a esta persona para que les representara y ejerciera una actividad sindical en su defensa.

En este caso, consideramos que el aspecto interesante de estas resoluciones es que se justifique y valide la contratación de un detective para indagar sobre ese uso, motivada la empresa por las sospechas fundadas originadas en la actividad cotidiana de la Compañía. Así pues, lo relevante es que se confirme el hecho de poder acudir a detectives por tener dichas sospechas, pese a que, a priori, el crédito horario sindical no es fiscalizable, no es controlable y estaría incluso perseguida dicha fiscalización, en su caso, como una actuación contra la libertad sindical.

Estas sentencias permiten y convalidan el seguimiento realizado por detectives, fundado en sospechas de la empresa, con la finalidad de descubrir si el uso del crédito horario sindical es fraudulento o no. De confirmarse que el empleado, RLT, no usó el crédito con la finalidad sindical deseable, que cometió engaño contra la empresa y sus compañeros, transgrediendo la buena fe contractual que dimana de todo contrato de trabajo, se podría proceder al despido disciplinario del mismo; previo expediente contradictorio y audiencia previa al sindicato de afiliación.

Lo curioso de estos casos es que, como novedad, se da validez a que el inicio de las pesquisas realizadas por la empresa dimanen de comentarios de compañeros, de sospechas de la Compañía por el uso sistemático y/o extraño de ese crédito, o por el acoplamiento de ese crédito a días en los que no se prestan servicios. A posteriori, tras la investigación, se podrá comprobar si ese uso fraudulento traía causa de tiempos pretéritos, o si ha sido reciente y solo en los días sometidos a investigación. Como es lógico, se deberá examinar la prescripción, en todo caso, para saber qué se puede alegar en la carta de despido; así como el hecho de cuándo tuvo conocimiento cabal y pleno de los hechos el empresario.

Así pues, lo relevante será el origen de esa sospecha que tenga la empresa, evaluar los riesgos de acometer un despido disciplinario, tener muy claro qué actividad pudiera estar desempeñando el RLT durante ese crédito horario y proceder en el sentido indicado anteriormente. Lógicamente, de no constatarse incumplimiento claro alguno, no debería procederse con el despido disciplinario del empleado.

Por tanto, es fundamental estar seguros de la sospecha que origina la investigación, que se cumplan todas las garantías de la persona investigada, que el examen no interfiera por sí mismo en la actividad sindical, que la investigación no traspase límites que pudieran convertirla o identificarla como una conducta antisindical, y que, fundamentalmente, existan motivos fundados para iniciar esta investigación. Concluida dicha investigación por parte de los detectives, podremos confirmar o desmentir si la persona investigada ha transgredido la buena fe contractual o no; y podremos decidir si disponemos de elementos suficientes para proceder al despido de un RLT por un uso fraudulento del crédito horario sindical.

Obviamente, no debemos olvidar los requisitos básicos del expediente disciplinario, iniciar el expediente contradictorio, realizar la audiencia previa y elaborar una contundente, firme y completa carta de despido disciplinario, que no genere indefensión al trabajador, para poder obtener éxito ante la conducta reprochable y fraudulenta de algunos empleados que no son fieles al mandato para el que fueron elegidos. Por suerte, esta conducta no es especialmente habitual. Pero de detectarla, es un motivo legítimo de despido.

Jorge Sarazá, Abogado Manager del Área Laboral.

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